人力資源經(jīng)理手拿厚厚的一疊考核表正與各部門(mén)經(jīng)理講述著(zhù)每年都重復著(zhù)的新故事，大家的表情顯得有些不自然;

　　部門(mén)經(jīng)理手拿厚厚的一疊考核表正與部門(mén)員工訴說(shuō)著(zhù)同樣的故事，大家的表情顯示出同樣的不自然。

　　以上兩個(gè)場(chǎng)景幾乎每年都出現在許多企業(yè)的年終考核過(guò)程中。年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。盡管每年的年終考核過(guò)程都很相似，但在許多企業(yè)，每年年終考核的參與者都會(huì )發(fā)生很大的變化，每年年終考核總會(huì )出現一些不太和諧的音符。無(wú)論是年終考核的過(guò)程還是考核的結果都難以說(shuō)令人滿(mǎn)意。人力資源經(jīng)理對年終考核過(guò)程有些厭倦，普通員工對年終考核夾雜著(zhù)期待與擔憂(yōu)。企業(yè)領(lǐng)導人對年終考核的效果有些納悶，納悶的是為什么發(fā)了獎金與紅包還吃力不討好，引發(fā)員工的怨氣甚至導致員工大范圍流失。但在絕大多數企業(yè)里，年終考核又是不可缺少的。年終考核是否有必要?又如何實(shí)施年終考核?企業(yè)年終考核真的是可有可無(wú)的雞肋嗎?要回答以上問(wèn)題，要避免年終考核“認認真真走過(guò)場(chǎng)”，筆者認為需要解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

問(wèn)題一：年終考核一定要等到年終嗎?

　　一般情況下，績(jì)效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個(gè)月的績(jì)效考核，在一般企業(yè)中，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存在一個(gè)匯總效應。所謂匯總效應，指的是考核結果是之前考核結果的匯總，或者通過(guò)簡(jiǎn)單的計算就能夠得出。如一個(gè)企業(yè)人力資源部績(jì)效專(zhuān)員的年度KPI考核得分就可以這樣得出：

　　年度KPI得分=Σ(月度KPI得分)÷12

　　從這個(gè)例子可以看出，年終考核不一定非要等到年終才來(lái)考核。其實(shí)，其考核過(guò)程分散在全年的各個(gè)月度中。就企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言，無(wú)論好的還是壞的績(jì)效結果，年終都是無(wú)法改變的。從這個(gè)意義上講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時(shí)的考核工作，年終考核就不一定是一件十分繁瑣的事情，倒成了一件水到渠成的工作。

　　當然，當年終考核不一定要等到年終時(shí)，年終考核改為年度評定可能更準確一些。這樣，年終考核的工作就不會(huì )過(guò)于集中，也不至于大家到了年終就象學(xué)生心里沒(méi)底進(jìn)考場(chǎng)一樣忐忑不安。

問(wèn)題二：年終考核適用于每一個(gè)員工嗎?

　　這個(gè)問(wèn)題的答案既是肯定的，又可以說(shuō)是否定的。一方面，企業(yè)評價(jià)員工一年來(lái)的貢獻需要一個(gè)依據，這個(gè)依據的最合適手段就是年終考核。它可以用KPI指標來(lái)評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，用工作態(tài)度指標來(lái)評價(jià)員工的努力程度，用工作能力指標來(lái)評價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力。從指標類(lèi)別來(lái)分析，有些指標不太適合月度考核或其它考核周期的考核，比如工作能力考核;從企業(yè)人力資源管理體系來(lái)分析，年終考核結果能夠為員工培訓、員工招聘、崗位調整、薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。在這個(gè)角度上講，年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同的員工有不同的意義，也應該有不同的考核方法。

　　對于有年度目標責任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗其一年績(jì)效的重要時(shí)期。對這個(gè)層次的管理人員來(lái)說(shuō)，有些指標是不太容易分解到各個(gè)比較具體的考核周期的，如回款、應收帳款等具有不確定性、不穩定性，月度考核、季度考核實(shí)施起來(lái)比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。這些管理人員往往在年初會(huì )與企業(yè)簽訂一個(gè)年度目標責任書(shū)之類(lèi)的協(xié)議，以作為年終考核的重要依據。在年度目標責任書(shū)中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業(yè)績(jì)。因此，這類(lèi)年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據的。他們也理應成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對象。

　　對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標。在年終考核時(shí)，一方面對全年的業(yè)績(jì)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標的完成情況;另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評價(jià)，有的企業(yè)采用360度考核方式，有的企業(yè)直接以主管領(lǐng)導打分了事。

　　綜合分析，年終考核對員工的適合程度是不一樣的，可以用下表來(lái)說(shuō)明：

　　從隱藏在績(jì)效考核背后的管理哲學(xué)來(lái)分析，以上的觀(guān)點(diǎn)也是有道理的。績(jì)效考核的人性觀(guān)是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭。對普通員工就要加強平時(shí)的考核，加強過(guò)程考核而看淡年終考核，用X理論來(lái)解釋更合適一些。而企業(yè)的高管與中層是企業(yè)的脊梁與中堅，他們理應得到更多的信任與授權，而不是頻繁的監督與控制。適當放松平時(shí)的考核而采用年終考核也是符合這個(gè)層次管理人員的基本特點(diǎn)的，對他們的考核方式更加適用Y理論。

問(wèn)題三：年終考核需要有明確的指標嗎?

　　這個(gè)問(wèn)題與上一個(gè)問(wèn)題關(guān)系密切。應該說(shuō)，既然是考核就應該有考核指標，而且是明確的考核指標，這個(gè)問(wèn)題的答案也是顯而易見(jiàn)的。但在不少企業(yè)的年終考核中，確確實(shí)實(shí)存在文章開(kāi)頭描述的認認真真走過(guò)場(chǎng)的現象。因為這些企業(yè)的年終考核沒(méi)有制定明確的考核指標，表面上看起來(lái)年終考核的過(guò)程很民主，大家圍在一起民主討論員工的全年工作表現。事實(shí)上，這種表面的民主是換不來(lái)客觀(guān)公正的考核結果的，最終以大家一團和氣告終。這就是“無(wú)法可依”造成的必然結果。

　　因此，筆者建議，年終考核一定要設置明確的指標，無(wú)論是相對客觀(guān)的定量指標，還是主觀(guān)性強一些的定性指標，有總比沒(méi)有強。即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng )新精神等等指標也能夠對員工的某些方面做一個(gè)評判，總比純粹的拍腦袋強。設置指標也是企業(yè)績(jì)效考核向科學(xué)性、規范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用一疊疊考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類(lèi)人員設置不同的指標類(lèi)別并賦予相應的權重。

問(wèn)題四：年終考核結果有哪些應用形式?

　　在筆者熟識的一個(gè)企業(yè)里，年終考核成績(jì)可以與以下方面直接掛鉤：

　　u 年終獎

　　u 薪酬調整

　　u 福利

　　u 職位晉升

　　u 崗位競聘

　　u 培訓

　　u 優(yōu)秀員工評選

　　u 升旗手資格

　　這是一個(gè)比較全面、系統的年終考核結果應用方案。分析這個(gè)方案，它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　u 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合

　　u 短期激勵與長(cháng)期激勵相結合

　　u 顯性激勵與隱性激勵相結合

　　首先分析第一個(gè)特點(diǎn)，年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順利提一句，在這個(gè)擁有1600名員工的企業(yè)，一個(gè)月只指定一名升旗手，每?jì)芍軙?huì )組織一次升旗儀式。升旗儀式相當隆重、壯觀(guān)，儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車(chē)間前空曠的升旗廣場(chǎng)上進(jìn)行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行總動(dòng)員。這時(shí)，作為一個(gè)升旗手會(huì )感到無(wú)尚的光榮。這是其它物質(zhì)激勵沒(méi)法達到的激勵效果。

　　關(guān)于短期激勵與長(cháng)期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長(cháng)期的激勵作用，長(cháng)期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。

　　關(guān)于顯性激勵與隱性激勵，升旗手資格、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開(kāi)后，各類(lèi)名單也會(huì )隨之公布，全公司的員工都會(huì )知道這一結果。而培訓機會(huì )、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

問(wèn)題五：年終考核需要個(gè)人總結嗎?

　　在績(jì)效考核的通常思路中，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于較被動(dòng)的狀態(tài)。但在很多企業(yè)的年終考核中，個(gè)人年終總結是一個(gè)重要的環(huán)節。這個(gè)自檢過(guò)程是必要的嗎?

　　筆者認為這是一個(gè)十分重要的環(huán)節。績(jì)效考核的最終目的并不是實(shí)施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jì)效水平。而個(gè)人年終總結通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來(lái)理解，個(gè)人年終總結已經(jīng)超越了績(jì)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)。

　　另外，從個(gè)人年終總結提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(cháng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結的這兩種作用，筆者認為個(gè)人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個(gè)人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績(jì)效溝通與績(jì)效反饋，將年終總結的作用最大可能地發(fā)揮出來(lái)。

　　總體分析，以上幾個(gè)問(wèn)題涉及到了年終考核的時(shí)間、年終考核的指標、年終考核的適用對象、年終考核結果的應用途徑、年終考核中個(gè)人總結的必要性等。筆者謹希望能夠為企業(yè)的年終考核提供一些思路，讓年終考核真正成為有意義、有成效的考核形式。當然，考慮到企業(yè)個(gè)體的差異，以上觀(guān)點(diǎn)僅基于一般的認識，不可能適用于所有的企業(yè)。同時(shí)，年終考核是一個(gè)范圍較大的命題，也歡迎共同探討。