上周末，花了一天時(shí)間7小時(shí)去給我的學(xué)員們講授績(jì)效管理這一章的內容，講授第三章培訓開(kāi)發(fā)的時(shí)候，6個(gè)小時(shí)時(shí)間還講了真題都覺(jué)得綽綽有余，而績(jì)效管理這一章，我用了7個(gè)小時(shí)，真題一個(gè)都沒(méi)講，竟然還覺(jué)得意猶未盡，而我那些可愛(ài)的學(xué)員們，看著(zhù)外面逐漸暗下來(lái)的天色，聽(tīng)得還是那么用心，在此顆顆老師很感謝你們，能讓我這次如此淋漓盡致的把想講給大家聽(tīng)的東西講得如此痛快。
可惜的是學(xué)員里只有雪兒一個(gè)人目前的工作和績(jì)效有關(guān)，但也足以能體會(huì )到我設計該課程的時(shí)候的用意了，績(jì)效管理，多么時(shí)髦的一個(gè)字眼，但是要做好，又要花費多少心思在里面啊?甚至要多少人的利益斗爭才能執行啊?今天想講的就是績(jì)效管理人員的煩惱這個(gè)話(huà)題。
績(jì)效管理崗位，從最開(kāi)始可能就是在人力資源部設置一個(gè)績(jì)效考核助理就不得了的事情了，到現在我在前程無(wú)憂(yōu)里查到有高級績(jì)效總監崗位，這對于人力資源管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)莫大的進(jìn)步，說(shuō)明人力資源管理在企業(yè)里的重要程度越來(lái)越高，但是我個(gè)人認為，績(jì)效管理職責，從崗位上來(lái)說(shuō)，無(wú)需從專(zhuān)員到總監都面面俱到，決策層上，設置一個(gè)績(jì)效管理經(jīng)理，執行層上，設置若干績(jì)效專(zhuān)員足以，為何這么說(shuō)?其實(shí)原因是深層次的。
企業(yè)的人力資源管理，從目標層次來(lái)說(shuō)，我個(gè)人用4個(gè)字把它分為四個(gè)層次：
首先是堵，這在勞動(dòng)密集型的企業(yè)里尤為常見(jiàn)，08年之前，勞動(dòng)合同法未實(shí)施，企業(yè)和政府一直在玩貓和老鼠的游戲，上有政策下有對策，結果08年新勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，就出現了很多的勞動(dòng)爭議案件，就算目前沒(méi)有出現的，企業(yè)也是擔心害怕，所以人力資源部主要工作都放在如何堵住員工的嘴，不讓他們去搞出事上面下功夫，公司老板也最關(guān)注人力資源管理部門(mén)有沒(méi)有在這年度里處理好這種事故;
第二個(gè)層次是疏，也就是疏通，比如做一些員工關(guān)懷政策，或者不讓員工了解完整的政策法規，員工制度培訓的時(shí)候弱化這一塊的內容，讓部門(mén)主管給員工灌輸本分的思想;
第三個(gè)層次是預，也就是工作重點(diǎn)放在如何預防員工挑起事端上，這三個(gè)層次的工作，在人力資源部門(mén)里體現在勞動(dòng)關(guān)系管理崗位重要性凸顯、公關(guān)費用占人力資源部費用的大頭、勞動(dòng)爭議處理耗費時(shí)間占人力資源部時(shí)間多數、其他模塊工作要不就是沒(méi)有，要不就是日�；问交�，對工作效果無(wú)獨立考核評估方法和方案;
第四個(gè)階段是謀，說(shuō)的直白點(diǎn)就是戰略性人力資源管理規劃，定義我不多說(shuō)，從目前公司的發(fā)展情況來(lái)看，目前國內的企業(yè)能做到第四個(gè)階段的企業(yè)，少之又少，中國的企業(yè)，多數是要等到被逼的走投無(wú)路的時(shí)候才會(huì )想著(zhù)去做這些規劃工作，典型就是富士康，大家可以進(jìn)入富士康的網(wǎng)址看看，現在員工關(guān)系和薪酬福利版塊占據公司官網(wǎng)的最大版面，這也是富士康家大業(yè)大才能去這么干，如果是其他企業(yè)，早就玩完了。
而績(jì)效管理工作，應該屬于第四個(gè)層次，謀!但是處于前三個(gè)層次的企業(yè)都在紛紛建立績(jì)效管理方案，為何?績(jì)效能讓公司老板了解大家的工作情況，進(jìn)行過(guò)程監控，還能獎勤罰懶啊，這時(shí)候的績(jì)效管理制度，已經(jīng)被妖魔化為包青天的尚方寶劍了，而事實(shí)上，卻又做不到尚方寶劍那樣遇人打人，遇神打神，最后則不了了之了。
言歸正傳，績(jì)效管理既然是屬于第四個(gè)層次的工作，那么相應的對公司的管理層次也是有要求的，具體的績(jì)效管理與人力資源管理體系內各模塊的關(guān)系我在連載的第一個(gè)部分就有講解，內容在此我不贅述，今天想說(shuō)的是績(jì)效管理工作要向推進(jìn)，對績(jì)效管理人員的要求。
首先是績(jì)效管理制度謀劃人員，這個(gè)層級至少是人力資源總監級別，需要該崗位的人充分了解績(jì)效管理的正確的理念和真正的目的，了解績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中需要的支持和資源以及具體執行人員所具備的相關(guān)素質(zhì);
第二個(gè)層級是制度撰寫(xiě)人，這個(gè)人應該是人力資源經(jīng)理或者是績(jì)效經(jīng)理(最好是人力資源經(jīng)理主管績(jì)效管理板塊這樣的定位)，這個(gè)人應該是一個(gè)績(jì)效管理專(zhuān)家，技術(shù)方面應該有豐富的經(jīng)驗，溝通方面應該具備很強的溝通能力，執行力方面要求也是非常高的;
第三個(gè)層級就是績(jì)效考核專(zhuān)員，該崗位的具體工作要求是負責績(jì)效日�？己斯ぷ鞯膱绦�，如考核結果的匯總公布、部分考核指標數據的采集、績(jì)效面談?dòng)涗浗Y果的匯總等等具體工作的執行，該崗位可以根據企業(yè)不同設置不同編制。在績(jì)效管理工作模塊，不需要設置主管崗位，這并不是一個(gè)層層匯報和控制管理的崗位，只需要決策和執行兩個(gè)層級。
現在我們很多基層績(jì)效管理人員的煩惱就是一到月底考核的時(shí)候引來(lái)罵聲一片，每個(gè)人都覺(jué)得自己的分數有問(wèn)題，或者績(jì)效工資太低了，而這個(gè)時(shí)候應該負相關(guān)解釋工作的崗位卻高枕無(wú)憂(yōu)輕松自在，這種對績(jì)效管理制度極具參考性意見(jiàn)的員工申述過(guò)程就這樣被忽略掉了，制度何以更加完善?只有日復一日月復一月年復一年的執行著(zhù)遠遠滯后于公司發(fā)展的考核制度，到最后，為了皆大歡喜，為了表面河蟹，考核結果也就越來(lái)越趨同，員工爭議越來(lái)越少，制度越來(lái)越形式化，績(jì)效管理崗位也就變得尸位素餐了!