在很多企業(yè)，績(jì)效考核結束以考核結果匯總到人力資源部為標志，至于這些結果是否被告知員工，是否得到分析，是否得到運行，則很少有人關(guān)心，于是，績(jì)效考核就成了形式表演，沒(méi)有任何實(shí)際意義，實(shí)際上，在績(jì)效考評結束后，作為直線(xiàn)經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，因為績(jì)效考評的完成并不代表著(zhù)績(jì)效管理的結束。
筆者認為，首先，直線(xiàn)經(jīng)理必須要研究績(jì)效考評結果的使用，使績(jì)效考評結果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來(lái)源和決策依據，這是一個(gè)重要的方面，在人力資源管理中，薪酬、培訓、職位異動(dòng)、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開(kāi)發(fā)都圍繞這些工作開(kāi)展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對其有所交代。
一個(gè)有效的績(jì)效管理系統一定和這些內容有著(zhù)緊密的聯(lián)系，績(jì)效考評就是其決策的重要信息源和依據。一份科學(xué)有效的績(jì)效考核表不但要將員工的績(jì)效目標進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報，同樣，如果在某些方面表現出能力欠缺，企業(yè)是否會(huì )給予培訓發(fā)展的機會(huì )，幫助員工獲得成長(cháng)。這些問(wèn)題都應該在企業(yè)的績(jì)效管理政策中得到體現，并在績(jì)效考評結束后得到兌現。
另外，最現實(shí)的，績(jì)效考評結果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無(wú)法做到公平，你也無(wú)法給憤怒的員工一個(gè)說(shuō)法，這勢必給企業(yè)的人心穩定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。所以，績(jì)效考評作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策當中，真正發(fā)揮其決策依據的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。
其次，直線(xiàn)經(jīng)理要做好績(jì)效反饋，績(jì)效考評結束之后，除了要將結果運用到管理決策當中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績(jì)效表現和你對員工所做的績(jì)效評價(jià)反饋給員工，還員工一個(gè)明白。許多企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候并沒(méi)有嚴格按照操作規程來(lái)做，在實(shí)施之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)有效的規劃，，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績(jì)效考評結果告知，對自己所做的績(jì)效評價(jià)給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應。也許員工不會(huì )直面沖突，不會(huì )沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會(huì )在心里琢磨，一定會(huì )有情緒，試想，一群帶著(zhù)情緒工作的員工，其工作效率會(huì )有多高?
所以，為了還員工一個(gè)明白，也為了更好地幫助員工正確認識自己，直線(xiàn)經(jīng)理必須組織有效的績(jì)效反饋，將員工真實(shí)的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。
同時(shí)，將員工的績(jì)效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽(tīng)員工的想法，與員工一起為未來(lái)的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績(jì)效反饋做好了，可以創(chuàng )造一個(gè)經(jīng)理和員工雙贏(yíng)局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開(kāi)展打下堅實(shí)的基礎。
最后，直線(xiàn)經(jīng)理要幫助員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，通過(guò)績(jì)效考核，經(jīng)理應幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進(jìn)措施，寫(xiě)入員工績(jì)效發(fā)展計劃，放到下一績(jì)效周期加以改進(jìn)。作為一個(gè)有效的績(jì)效管理系統，它處在不斷的發(fā)展變化當中，在績(jì)效管理上，沒(méi)有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒(méi)有絕對完美的解決方案，任何一個(gè)績(jì)效管理系統都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績(jì)效管理系統在良性的動(dòng)態(tài)循環(huán)中獲得持續不斷的完善和提高。
績(jì)效考核結果只有被使用才有價(jià)值，否則沒(méi)有任何實(shí)際意義。所以，考核結果必須在薪資、培訓、晉升等人事決策上加以運用�？�(jì)效結果必須被告知才有價(jià)值，否則對員工毫無(wú)意義。只有管理者通過(guò)績(jì)效面談的形式把考核結果告訴員工，員工的績(jì)效才能得到改善。 績(jì)效考核結束之后，滿(mǎn)意度的調查很重要，在進(jìn)入下一績(jì)效周期之前，企業(yè)必須對上一績(jì)效周期績(jì)效管理體系中存在的不足加以改進(jìn)，使之更符合企業(yè)的實(shí)際，發(fā)揮更大的作用。