導語(yǔ)：績(jì)效考評，應當是考評目的、考評內容、考評指標、考評方法、考評程序等的協(xié)調統一。以下是小編整理的員工績(jì)效考評指標體系的動(dòng)態(tài)螺旋模型，歡迎大家閱讀瀏覽!
一、員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的維度特征
在管理學(xué)領(lǐng)域或是在人力資源管理研究領(lǐng)域，有關(guān)績(jì)效考評指標體系的研究眾多，但對于績(jì)效考評指標體系的內在機理或其邏輯關(guān)系的研究卻寥寥無(wú)幾。改變這一現狀，首先需要從兩個(gè)維度(即指標特征和組織層級)的劃分上考察績(jì)效考評指標體系的問(wèn)題，如圖1所示。
從績(jì)效考評的組織層級維度上看，只有針對組織中每一個(gè)員工的績(jì)效考評是有效的，針對企業(yè)整體的績(jì)效考評才可能是有意義的。因此，企業(yè)層面的績(jì)效考評應該被理解為是：在企業(yè)層面放大員工個(gè)人績(jì)效考評的結果，并將其通過(guò)基于企業(yè)戰略的系統整合為企業(yè)整體績(jì)效的過(guò)程。所以，在這個(gè)意義上，績(jì)效考評過(guò)程實(shí)際是發(fā)生在“逐漸擴大的”員工、團隊、部門(mén)、企業(yè)等互動(dòng)中的，它跨越了傳統定義的層級和界限。
在績(jì)效考評的指標特征維度上，可以將績(jì)效考評的指標分為外顯的和內隱的。以員工績(jì)效考評的指標體系為例，如果將一個(gè)完整的績(jì)效考評指標體系看成是一座冰山，那么相對外顯的績(jì)效考評指標所展露出來(lái)的只是冰山一角，而那些相對內隱的績(jì)效考評指標才是真正的決定力量，我們容易看到的外顯指標都會(huì )受到內隱指標的影響，這種影響力的磁場(chǎng)不容小覷。因為，那些外顯指標雖然都是考評員工績(jì)效的直接指標，但它所能反映的僅限于員工的績(jì)效現狀本身，除此以外再無(wú)任何的解釋力，而那些內隱指標卻可以揭示員工績(jì)效背后的深層次原因。即便如此，任何的偏執一端依然是存在較大風(fēng)險的，真正有效的績(jì)效考評應當是在內隱指標與外顯指標的互動(dòng)作用中實(shí)現的。這種互動(dòng)作用大多是發(fā)生在員工個(gè)體身上的，但它卻并不局限于員工個(gè)體本身，而是一個(gè)更廣泛的團隊、部門(mén)和企業(yè)內的擴大的社會(huì )化過(guò)程。
二、員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的內在邏輯
員工績(jì)效考評指標體系的設計與實(shí)施的內在邏輯，就是一個(gè)動(dòng)態(tài)螺旋的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程始于對員工個(gè)體的績(jì)效考評，這是對外顯指標的考核和對內隱指標的考核的基于指標內化與外化結合的交換過(guò)程，并且在與團隊、部門(mén)和企業(yè)的整體互動(dòng)中擴大，它們之間的相互作用也會(huì )隨著(zhù)企業(yè)組織層級的上升而不斷擴大，同時(shí)可能會(huì )超越原有績(jì)效考評的邊界，并不斷向前推進(jìn)，具體如圖1所示。
具體闡述員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的內在邏輯：一是我們對員工的績(jì)效考評通常都會(huì )涉及多個(gè)方面，例如知識技能、工作動(dòng)機、工作協(xié)作性、工作創(chuàng )造性、工作效率、工作效果等，這其中有外顯的考評指標，也有內隱的考評指標，不同的指標雖然在考察員工各方面的績(jì)效表現時(shí)會(huì )各有其針對性、側重點(diǎn)和參照標準，但我們在實(shí)踐中往往會(huì )依據崗位的不同設置有一定差別的指標權重，這實(shí)質(zhì)上就需要有指標的同一化，通過(guò)對指標的恰當修正，以實(shí)現共同的目標指向，而在這種同一化的過(guò)程中，不同的指標之間往往是具有“收斂性”的。
二是我們在任一時(shí)期對同一員工的績(jì)效考評，雖然包含的指標內容是一定的，但還可能或者說(shuō)是必須將許多戰略、環(huán)境等情境因素考慮其中，這反映出的就是員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)的聯(lián)結化過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程中，不同的指標之間通常都是呈現“溢出性”的。
三是我們借助恰當的績(jì)效考評指標的設置，通過(guò)對員工、團隊、部門(mén)乃至企業(yè)的考評，最終可能是為了考察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和產(chǎn)出水平，這是一種表露化的過(guò)程，這時(shí)我們所關(guān)注的考評指標更多的可能是知識技能、工作效率、工作效果等，我們所進(jìn)行的判斷、思考或分析都是短期的，因此會(huì )不自覺(jué)地帶有某種“溢出性”的特點(diǎn)，但同時(shí)我們對員工、團隊、部門(mén)乃至企業(yè)的考評，也可以是與企業(yè)的戰略、愿景、使命和價(jià)值觀(guān)等所做的比較和衡量，這是一種積聚化的過(guò)程，這時(shí)我們可能會(huì )更加關(guān)注工作動(dòng)機、工作協(xié)作性、工作創(chuàng )新性等指標，我們所進(jìn)行的謀劃或部署都是長(cháng)期的，因此會(huì )不自覺(jué)地帶有某種“表露化”的特點(diǎn)。
四是績(jì)效考評指標體系在內隱與外顯之間的交換過(guò)程，以及在與團隊、部門(mén)和企業(yè)整體之間交互作用的擴大，都是在“場(chǎng)”運動(dòng)中完成的，這里所謂的“場(chǎng)”，就是促成績(jì)效考評指標體系可以在內隱和外顯之間，以及在員工、團隊、部門(mén)和企業(yè)整體之間自由交換和互動(dòng)的心智模式。
三、員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的實(shí)現機制
員工績(jì)效考評指標體系所包含的知識技能、工作動(dòng)機、工作協(xié)作性、工作創(chuàng )造性、工作效率、工作效果六個(gè)主要方面，它們在實(shí)現過(guò)程中并不是一個(gè)零散的指標組合或是孤立的指標系統，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)螺旋的雙向過(guò)程，具體如圖2所示。
從員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的實(shí)現過(guò)程中可以看出：一方面，員工績(jì)效考評指標體系應當始于知識技能指標的考評，當員工的知識技能與一定的工作任務(wù)情境相匹配，在社會(huì )化的過(guò)程中與恰當的工作動(dòng)機相結合，則會(huì )逐步外化為員工以工作協(xié)作性為基礎的帶有一定創(chuàng )造性的有效率的工作行為，并最終落腳在較高水平的工作效率和工作效果上;另一方面，對員工績(jì)效考評指標體系中工作效果的考評是推動(dòng)其整個(gè)績(jì)效考評指標體系成為一個(gè)完整的封閉循環(huán)的關(guān)鍵，借以對員工工作效果和工作效率的考評，可以引導員工在績(jì)效考評的內化過(guò)程中，從工作創(chuàng )造性、工作協(xié)作性、工作動(dòng)機等角度逐步發(fā)現問(wèn)題、分析原因和思考對策，并提高自身的知識技能，為改善企業(yè)整體的績(jì)效水平奠定基礎。
此外，從全過(guò)程上看，在員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的實(shí)現機制中，員工績(jì)效考評指標體系是一個(gè)顯性指標與隱性指標相統一、相協(xié)調的動(dòng)態(tài)螺旋系統，通過(guò)對較易評估的知識技能和工作效果等外顯指標的考核(即考量和核算)，促進(jìn)和帶動(dòng)較難評估的內隱指標的評議(即評價(jià)和議論)，并且注意績(jì)效考評與績(jì)效面談的充分配合，從而有效地提高員工的實(shí)際績(jì)效水平。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐和摸索，在這種良性的互動(dòng)和循環(huán)過(guò)程中，企業(yè)整體的績(jì)效水平也能夠得到較好地提升。
總之，應該明確，無(wú)論是對員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型及其維度特征與內在邏輯的分析，還是對員工績(jì)效考評指標體系動(dòng)態(tài)螺旋模型實(shí)現機制的探討，都應當是員工績(jì)效考評指標體系設計問(wèn)題研究的題中應有之義。