職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統的基礎，其重要性已得到專(zhuān)業(yè)人士的普遍認可。但是職位評估的難點(diǎn)在于實(shí)施與應用。通常，自己開(kāi)發(fā)一套系統的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統造成的偏差會(huì )對后續的薪酬給付或其他人力資源操作帶來(lái)麻煩。因此，通常一些規范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評估系統。

——一套成熟職位評估系統的介紹

■美世咨詢(xún)（上海） 吳微薇

在人力資源管理領(lǐng)域雖然討論的熱點(diǎn)很多，比如戰略，領(lǐng)導力，能力體系，企業(yè)文化，但不可否認在實(shí)際操作中，薪酬管理仍然占據著(zhù)絕大部分工作量。

我們意識到，在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，往往有兩大問(wèn)題最為困繞人力資源從業(yè)者。一是薪酬方案的制定，一是與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通。我們引入“職位評估工具”針對這兩個(gè)問(wèn)題提供一些解決方案。

看以下兩個(gè)職位結構，會(huì )發(fā)現有什么不同？圖一是做職位評估以前的職位構架，所有的職位級別是以“抬頭”區分的。因此總監一級的職位就在一個(gè)水平線(xiàn)上，經(jīng)理一級的職位就在同一水平線(xiàn)上。相應的，薪酬也是這樣支付的。這樣制定職位和薪酬制度的企業(yè)不在少數。似乎也沒(méi)有什么不合理。

再看圖二是做完職位評估以后的職位構架，這時(shí)我們驚訝地發(fā)現，原先我們認為在一個(gè)水平線(xiàn)上的職位經(jīng)過(guò)評估得到的價(jià)值得分并不相同，而且還有很大的差別。比如生產(chǎn)經(jīng)理與技術(shù)經(jīng)理要相差３個(gè)級別，而人力資源經(jīng)理與銷(xiāo)售主管的得分差不多�，F在再回去與圖一這個(gè)職位構架進(jìn)行比較，我們就會(huì )明顯感覺(jué)到其不合理性。

同樣地，我們要問(wèn)，如果生產(chǎn)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的評估得分比技術(shù)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理低很多，他們拿相同的薪水合理嗎？