眾所周知，理論都是建立在理想的環(huán)境中，在理想中談績(jì)效考核，誰(shuí)都可以說(shuō)個(gè)一二。但現實(shí)操作中，聽(tīng)到績(jì)效考核的字眼，HR肯定會(huì )抱怨連篇。為什么會(huì )有這樣的差別呢?老板的期望沒(méi)有錯，HR的抱怨也沒(méi)錯。這兩種鮮明的反差，其實(shí)更說(shuō)明了一個(gè)事實(shí)，績(jì)效考核在很多企業(yè)還沒(méi)有推行下去，或者說(shuō)推行得很失敗。

　　為什么會(huì )失敗呢?筆者認為其根本原因是沒(méi)有把握好基礎，在沒(méi)有基礎的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說(shuō)，做績(jì)效考核之前，我們要看看有沒(méi)有基礎，夠不夠資格。如果資格都不具備，實(shí)施績(jì)效考核就應該三思了。下面有四大方面教HR如何做好績(jì)效考核：

　　1、清晰的戰略

　　企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)清晰的戰略，績(jì)效考核沒(méi)有與公司的戰略?huà)煦^。有人說(shuō)績(jì)效考核與戰略有什么關(guān)系?績(jì)效考核說(shuō)到根本是為了改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，為什么要改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，原因是為了達到公司戰略目標。

　　所以，績(jì)效考核與戰略是緊密聯(lián)動(dòng)在一起的，如果在考核中，你僅盯著(zhù)一個(gè)可能會(huì )變動(dòng)的崗位說(shuō)明書(shū)，績(jì)效考核肯定會(huì )與戰略目標脫鉤。那績(jì)效考核分數很漂亮，但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)卻很差的情況就不足為奇了。所以，做績(jì)效考核第一步，明確公司的發(fā)展戰略，不僅要明確戰略目標，而且要分解目標，制定可行動(dòng)計劃，然后從縱向上的戰略目標分解，再輔以符合實(shí)情的崗位說(shuō)明書(shū)，我們才能開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核。

　　2、規范的崗位說(shuō)明書(shū)

　　沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)怎么考核呢?簡(jiǎn)單式考核，張三這個(gè)月應該打多少分呢?李四應該打多少分呢?讓我想想，張三這個(gè)月表現似乎還不錯，90分吧。李四似乎差了一點(diǎn)，85分吧。這就是沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的員工考核狀態(tài)。

　　本質(zhì)上來(lái)講，這無(wú)論是對員工的成長(cháng)，還是對企業(yè)的發(fā)展，都是一種慢性自殺。所以，做績(jì)效考核第二步，要審視是否每個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書(shū)，而且崗位說(shuō)明書(shū)必須是規范的。

　　3、擁有匯報體系

　　績(jì)效考核難的是什么?大家都知道，關(guān)鍵就在于兩點(diǎn)，第一點(diǎn)就是考核指標的設定，這點(diǎn)關(guān)系著(zhù)很多方面;第二點(diǎn)就是考核跟蹤，做好了這兩點(diǎn)，基本上績(jì)效考核就成功了一大半。為了確保公司績(jì)效考核推行下去，并取得應有的結果，就應該在公司內建立從上至下的命令系統和從下至上的匯報系統，并制定制度，明確每個(gè)崗位匯報的對象，匯報的時(shí)間，匯報的頻次。只有通過(guò)這樣的匯報，上級知道下級做到哪一步了，下級知道上級對于自己的動(dòng)態(tài)評價(jià)，適時(shí)調整自己的方法和策略，確保達成目標。否則，按照目標一確定，指標一制定的策略，如果達成目標了大家都高興，如果沒(méi)達成目標就只能怨天尤人了。

　　4、考核文化

　　為什么在很多企業(yè)推行績(jì)效考核都非常難呢?為什么阻力很大呢?除了與績(jì)效考核體系不健全有關(guān)系外，最大的原因就是缺乏績(jì)效考核文化。大家從心眼里懷疑績(jì)效考核，抵制績(jì)效考核，認為這個(gè)東西純屬沒(méi)事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發(fā)獎金和工資給我。而沒(méi)有認識到，績(jì)效考核一方面是讓大家在有目標的狀態(tài)下工作，完成目標得到自己應有的獎勵。

　　另一方面是通過(guò)績(jì)效考核讓大家發(fā)現自身存在的問(wèn)題，從而不斷改進(jìn)，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核，結果可想而知，因為大家都不配合你，大家都從心里抵制你，無(wú)論多么好的東西，肯定會(huì )無(wú)疾而終�？�(jì)效考核不僅是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒(méi)有足夠的權力讓其他部門(mén)積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績(jì)效考核肯定是沒(méi)有意義和效果的。