筆者認為，績(jì)效管理只是企業(yè)管理的一種工具而已，績(jì)效管理在運用適當的情況下能不能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是非常關(guān)鍵的，績(jì)效管理目前是存在一定的缺點(diǎn)，但這也是需要不斷發(fā)展優(yōu)化他的原因。在目前還有更好的措施能積極有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展嗎?

　　第一、參與企業(yè)戰略發(fā)展

　　人力資源管理者首先應當參與到企業(yè)的戰略發(fā)展中去，以企業(yè)發(fā)展目標為人力資源管理的第一服務(wù)對象。

　　一般人力資源有三種方向，其一，做好基礎服務(wù)工作的人力資源共享中心;其二，溝通協(xié)調八面小能手的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴;其三，精通某一領(lǐng)域的人力資源專(zhuān)家。但無(wú)論面向哪個(gè)方向發(fā)展，都離不開(kāi)對企業(yè)戰略的高度把握，以企業(yè)發(fā)展目標為己任。否則，所有的人力資源管理就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木，績(jì)效管理最為人力資源管理中極為重要的一環(huán)，當然不會(huì )例外。

　　第二、加強溝通

　　加強與企業(yè)主要管理者、決策層的溝通，讓整個(gè)企業(yè)管理者形成績(jì)效管理的概念，在企業(yè)變化、職能調整時(shí)，能聯(lián)想到績(jì)效管理事務(wù)的變化，在企業(yè)的主要議事日程中加入績(jì)效管理討論的項目。當然，此項工作人力資源管理者一定要積極加以跟蹤，深化落實(shí)。

　　第三、在企業(yè)內部建立數據

　　可在企業(yè)內形成數據鏈，借助于系統集成等方式進(jìn)行數據導出，盡量少讓各部門(mén)管理者填寫(xiě)一堆的表格，否則必然帶來(lái)各部門(mén)的反對，因為原本已經(jīng)陷入繁雜的事務(wù)性工作，結果還要填寫(xiě)一大堆數據表格，換誰(shuí)都會(huì )不太開(kāi)心的。

　　初期可以設立主觀(guān)考核項啊，以上級的評判為主。這樣前期既可以讓被改變的部門(mén)或個(gè)人有更多的時(shí)間與精力對付新的核心工作，也不失監督之功能。在逐步穩定下來(lái)后，可以再討論相對穩定的績(jì)效考核指標。一個(gè)崗位即使設立了績(jì)效指標庫，也是需要以月度或季度進(jìn)行審查以判斷績(jì)效考核指標設立的合理性。

　　績(jì)效管理當與時(shí)俱進(jìn)，與企業(yè)發(fā)展同步，而不能拘泥于現狀或理論，只有充分為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的績(jì)效管理才是合理的、高效的。