人力資源管理的價(jià)值在于保證對的人做對的事情，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。因此，選對人非常關(guān)鍵，通過(guò)構建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng )造卓越績(jì)效，來(lái)保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。

　　一、設計能力模型解決選人問(wèn)題

　　傳統的選人方法主要是通過(guò)性向測試、智力測評，專(zhuān)業(yè)知識與技能考試，學(xué)歷高低，經(jīng)歷長(cháng)短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優(yōu)秀的人選，因此，我們需要比較表現優(yōu)異與績(jì)效平平的能力表現，建立績(jì)效優(yōu)秀的模范樣本，搜集關(guān)鍵行為事例，萃取績(jì)效表現優(yōu)異者身上表現優(yōu)異的行為特質(zhì)，以此建立模范選才標準。

　　所謂能力，就是能夠把事情做好或達到標準的要求，是一項個(gè)人潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與績(jì)效標準的參照組有高度因果關(guān)系。是能使一個(gè)工作表現優(yōu)異的根本特征。能力特質(zhì)具有五種類(lèi)型，從外顯行為到潛在特征依次是，技能、知識、自我概念、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機。外顯行為是高績(jì)效者絕對所需要，但并不需要足夠的好，是后天可以改善的特質(zhì)，潛在特征是成大事促大業(yè)的重要推手。因此，企業(yè)要取得良好的成果，必須擇才宜用。

　　二、能力模型設計三大關(guān)鍵

　　1、明確企業(yè)能力分類(lèi)，一是核心能力，即能夠讓企業(yè)基業(yè)長(cháng)青所必須具備的能力;二是管理能力，管理人員所有具備的能力，三是專(zhuān)業(yè)能力，即有效達成崗位工作目標必須具備的能力。能力模型的設計的目的在于辨認那些是達成工作上卓越績(jì)效所需要的能力項目及其行為表現，以協(xié)助組織或個(gè)人如何提升績(jì)效。

　　2、建立能力模型把握三大要點(diǎn)，一是信度，確定績(jì)效表現優(yōu)異的對象及績(jì)效定義;二是效度，能力項目、關(guān)鍵行為的重要性與共識度;三是關(guān)聯(lián)性，能力項目、關(guān)鍵行為與績(jì)效表現的關(guān)聯(lián)性。

　　3、掌握能力模型設計方法，一是工作能力評鑒法。(1)定義績(jì)效標準，如業(yè)績(jì)、獲利和生產(chǎn)力等;(2)確定績(jì)效樣本，區別杰出表現者和一般表現者;(3)搜集資料，通過(guò)行為事例訪(fǎng)談、專(zhuān)家協(xié)助、全方位評核調查、專(zhuān)家系統數據庫和直接觀(guān)察等;(4)資料分析，分析一般表現者和杰出表現者的差異，能力項目辨認與定義，關(guān)鍵行為辨認;(5)驗證能力效度，杰出與一般表現者之間的顯著(zhù)性，能力與卓越績(jì)效之間的關(guān)聯(lián)性;(6)能力模型應用，可用選才、績(jì)效管理、訓練發(fā)展，接班人計劃。二是因素探索法。(1)搜集資料探索文獻，建立初步架構，搜集文獻資料;(2)專(zhuān)家會(huì )議問(wèn)卷調查，修正架構;(3)量表編制，進(jìn)行重要性分析;(4)預試分析，信度一致性分析;(5)編制正式量表，(6)正式施測;(7)施測結果統計分析，重要性分析和共識度分析;(8)確認能力項目和關(guān)鍵行為，效標和績(jì)效關(guān)聯(lián)度分析。