完整的績(jì)效管理應當是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核和績(jì)效反饋等內容�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理的初始環(huán)節。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jì)效計劃的重要性，從而為績(jì)效管理走向失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jì)效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績(jì)效計劃!

　　成功的績(jì)效管理是從績(jì)效計劃開(kāi)始的。每一年的年初，經(jīng)理人都應該把工作重點(diǎn)放在績(jì)效計劃的制定上�？�(jì)效計劃做得是否到位，是否有效，可以說(shuō)決定了績(jì)效管理的成敗!那么，究竟應該如何制定有效的績(jì)效計劃呢?

　　制定有效的績(jì)效計劃，應該嚴格的遵守一定的步驟，總結來(lái)說(shuō)，績(jì)效計劃的制定全過(guò)程共分十大步驟：

　　第一步，全員績(jì)效基礎理念培訓

　　績(jì)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰略的實(shí)現提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jì)效管理。實(shí)際上，績(jì)效管理應該是每個(gè)員工都應該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績(jì)效管理，實(shí)際上是他們沒(méi)有正確認識績(jì)效管理，當然也不乏績(jì)效管理的推行者也把績(jì)效管理給搞錯了�？�(jì)效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績(jì)效。通過(guò)正確的績(jì)效管理，能夠改善提升員工的績(jì)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。

　　通過(guò)全員績(jì)效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jì)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認識到，參與績(jì)效管理這是每個(gè)員工的權利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jì)效計劃的有效制定奠定了堅實(shí)的基礎。

　　第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標

　　績(jì)效管理是為企業(yè)戰略服務(wù)的，那么績(jì)效計劃也應該來(lái)自于戰略。經(jīng)理人和員工都應該了解企業(yè)的戰略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績(jì)效計劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。

　　同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動(dòng)精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過(guò)企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jì)效計劃與目標。

　　第三步，將企業(yè)發(fā)展目標分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標

　　部門(mén)目標來(lái)自于企業(yè)戰略目標的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)性部門(mén)，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門(mén)，其工作目標也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標緊密相連。

　　經(jīng)理人要善于根據企業(yè)的發(fā)展目標分解出本部門(mén)的目標。有了部門(mén)目標，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標。

　　第四步，員工為自己制定績(jì)效計劃草案

　　在設定績(jì)效計劃之前，員工應該對本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責。經(jīng)理人可以根據崗位的實(shí)際變化調整工作職責。制定績(jì)效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責。

　　清楚自己崗位的主要工作職責之后，員工要根據部門(mén)的目標，結合自身實(shí)際，草擬自己的績(jì)效計劃與目標�？�(jì)效計劃的主要內容不僅包括工作任務(wù)目標，還包括要達到的績(jì)效具體標準，主要考核指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。

　　這個(gè)步驟非常重要，一方面可以培養員工的績(jì)效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績(jì)效計劃的認知和定位。

　　第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jì)效計劃

　　經(jīng)理人要詳細審核員工的績(jì)效計劃。有些員工制定的績(jì)效計劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現績(jì)效計劃的問(wèn)題所在，分析員工為什么會(huì )把績(jì)效目標定得太高，或者太低。同時(shí)，經(jīng)理人還應該利用SMART原則來(lái)分析員工制定計劃和目標的有效性。

　　所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績(jì)效計劃的五個(gè)標準。S是Specific，就是績(jì)效計劃必須具體、明確;M是Measureable，即績(jì)效計劃必須是可衡量的;A是Actionable，績(jì)效計劃必須是可執行的;R代表Real，即績(jì)效計劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現的;T是TimeBound，績(jì)效計劃必須要有時(shí)間限制。

　　經(jīng)理人審核員工的績(jì)效計劃，可以發(fā)現員工的真實(shí)心理，可以根據每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。

　　第六步，經(jīng)理人與員工就績(jì)效計劃進(jìn)行溝通