很多企業(yè)認為，營(yíng)銷(xiāo)人員的可評價(jià)指標比較清晰，并且容易數據化。所以，只需進(jìn)行業(yè)績(jì)指標考核即可，沒(méi)必要進(jìn)行360度績(jì)效考核。這種觀(guān)念存在偏頗，僅憑指標、數據說(shuō)話(huà)，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養與選拔經(jīng)營(yíng)管理人才。

　　合格的營(yíng)銷(xiāo)管理人才，不僅僅是業(yè)績(jì)好、貢獻大，還包括個(gè)人職業(yè)素養、市場(chǎng)運作與營(yíng)銷(xiāo)能力、管理和領(lǐng)導能力、商業(yè)技能、團隊合作精神等諸多方面。所以，對營(yíng)銷(xiāo)人員考核結合定性評估與評價(jià)顯得尤為必要。

　　索然一些企業(yè)采取了360度績(jì)效考核，也常常會(huì )認為數字才是最直接、最顯而易見(jiàn)的結果。于是，在績(jì)效考核方案上，對每個(gè)考核項目均采取評分制，包括本應定性評估的考核項目。被考核者得分通常在1-5分之間，而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運。

　　事實(shí)上，這樣操作，考核結果就會(huì )受到以下三方面因素影響：一是考核項目設置是否合理;二是考核項目分值設置是否合理;三是考核項目權重是否合理。這也就會(huì )給那些心術(shù)不正的考核參與者隨意打分制造了機會(huì )。如果每一個(gè)參與者、每一個(gè)考核項目都給低分，即便再優(yōu)秀的被考核者，最終也必然會(huì )因“低分”而被考核成“低能兒”。

　　在進(jìn)行綜合評定銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效時(shí)，還是應以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橹�，而通過(guò)360度考核所獲得的定性評估結果為輔，或者僅作為參考用于評價(jià)銷(xiāo)售人員的素質(zhì)與能力。如果一定要賦予權重的話(huà)，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)應占有60%-70%的權重，其他部分為定性評估所占的權重。

　　建立申訴機制評估考核結果不能僅僅憑借第一次的績(jì)效考核結果，就決定員工的去與留，或者獎與罰。管理者要在與被考核人進(jìn)行績(jì)效反饋面談時(shí)，征求被考核人的意見(jiàn)，詢(xún)問(wèn)其是否認同這一考核結果。如果被考核人覺(jué)得考核“有誤”，即對自己做出了不公平、不公正、不客觀(guān)的評估，那么，可以進(jìn)行績(jì)效考核申訴。

　　企業(yè)可以委托外部人力資源測評與績(jì)效考核專(zhuān)家，對參與評估人員進(jìn)行逐一訪(fǎng)談，包括內部員工與外部客戶(hù)。同時(shí)，也要對部分由被考核人員(銷(xiāo)售經(jīng)理)推薦的評估者進(jìn)行訪(fǎng)談。當然，訪(fǎng)談宜采取封閉式、保密化的方式，讓評估者敢說(shuō)實(shí)話(huà)、真話(huà)，有利于讓專(zhuān)家通過(guò)專(zhuān)業(yè)的手段獲取客觀(guān)的評估與考核結果。