促進(jìn)員工績(jì)效提升作為人力資源管理工作的重中之重向來(lái)為組織關(guān)注有加，然而大家對績(jì)效管理的認識卻往往存在“以考代管”、“重個(gè)人輕團隊”、“以偏概全”等諸多誤區，其實(shí)，要想改進(jìn)員工的績(jì)效，無(wú)論采用何種手段，都離不開(kāi)績(jì)效產(chǎn)生的根源——才能，因此，本文將從才能的存在形式、表現狀態(tài)及轉化方法三方面來(lái)探討才能的界定對于績(jì)效管理的啟發(fā)意義，并以此為基礎構建績(jì)效管理新系統。
解讀才能的三種狀態(tài)
“能力”也叫做“才能”，這個(gè)詞在日常社會(huì )活動(dòng)中應用很廣泛，比如社交能力、組織能力、執政能力等等，那么到底怎么定義能力呢?綜合來(lái)說(shuō)，能力是人完成某種活動(dòng)所必備的個(gè)性心理特征，是人們表現出來(lái)的解決問(wèn)題的可能性程度，是完成任務(wù)或達到目標的必備條件，不管是天賦、技能，還是修養，從整體上來(lái)講都屬于能力的范疇。人的能力與其個(gè)人績(jì)效密不可分，它直接影響活動(dòng)的效率和效果，是活動(dòng)順利完成最重要的內在因素。而一個(gè)組織要想有效實(shí)施績(jì)效管理，其最基本的任務(wù)就是評價(jià)人的才能，以及想方設法創(chuàng )造和諧的組織氛圍，使員工的才能得以最大程度的發(fā)揮。
人的才能在社會(huì )實(shí)踐中可以分為三種存在形態(tài)：一是“持有態(tài)”，指人本身所具有的才能;二是“表現態(tài)”，即人在社會(huì )實(shí)踐中發(fā)揮自身所持有才能的狀況，也可稱(chēng)之為發(fā)揮態(tài);最后是“轉化態(tài)”，是指通過(guò)人的表現或發(fā)揮，把其才能轉化成工作實(shí)績(jì)的程度。
才能三態(tài)論明確界定了才能在不同狀態(tài)下的不同表象載體。才能的“持有態(tài)”是指人內在的能力素質(zhì)，以智力和性格作為其表象載體：“表現態(tài)”是指人在社會(huì )實(shí)踐中表現或發(fā)揮出來(lái)的能力素質(zhì)，其表象載體是人的行為：“轉化態(tài)”是指人發(fā)揮出的能力素質(zhì)所轉化的狀況，工作結果或業(yè)績(jì)是其表象載體。
才能可以通過(guò)心理測評、觀(guān)察、比較等手段進(jìn)行評價(jià)，并可通過(guò)其轉化成的工作結果或業(yè)績(jì)進(jìn)行驗證�？梢�(jiàn)，才能三態(tài)論從三個(gè)不同的層面揭示了人的才能、智力和性格，工作中的行為和工作實(shí)績(jì)，以及才能評價(jià)方法之間的關(guān)系。
績(jì)效管理新啟示
一個(gè)人的品德，決定了其能力的習得與發(fā)揮;能力又決定了他在社會(huì )活動(dòng)中的行為程度;同時(shí)品德又決定了人的行為方向和選擇傾向。因此，能力和品德一起，決定著(zhù)人的行為和工作業(yè)績(jì)。能力是產(chǎn)生績(jì)效的直接動(dòng)因，而品德則是通過(guò)影響能力而最終影響績(jì)效的間接因素。一個(gè)組織的績(jì)效產(chǎn)生于組織中每個(gè)崗位的員工，產(chǎn)生于這些員工組成的團隊，因此組織的績(jì)效最終受組織中個(gè)體(員工)能力發(fā)揮與轉化的影響。才能三態(tài)論給績(jì)效管理會(huì )帶來(lái)如下啟示：
啟示一：績(jì)效管理要從招聘抓起
很多組織只關(guān)心企業(yè)的直接經(jīng)濟效益，在這樣的組織中所謂的績(jì)效管理就是不擇手段提高員工的個(gè)體績(jì)效，以達到組織的整體績(jì)效目標。
但從才能三態(tài)論來(lái)看，工作業(yè)績(jì)僅是才能的轉化狀態(tài)，能力的持有態(tài)和表現態(tài)也需要有效管理和評價(jià)。由于才能的持有態(tài)、表現態(tài)和轉化態(tài)是三種遞進(jìn)關(guān)系的整體，因此，若不具備一定的基本能力素質(zhì)(持有態(tài))，是不會(huì )有符合組織要求的行為和表現(表現態(tài))的，更不會(huì )產(chǎn)生組織所期望的績(jì)效(轉化態(tài))的。反過(guò)來(lái)，要想獲得預期的績(jì)效，必須要求員工有符合組織期望的行為和態(tài)度;要想員工有良好的行為表現，則必須招聘到具備符合組織工作要求的基本能力和素質(zhì)的員工。
因此，績(jì)效管理應從招聘抓起，應該把那些具備與崗位要求相匹配的能力(包括性格)的人才招進(jìn)組織，這是產(chǎn)生高績(jì)效的根本保證，也是績(jì)效管理工作的源頭。
啟示二：績(jì)效管理是系統工程
提高績(jì)效是每一個(gè)組織所追求的目標，目前很多組織都推行績(jì)效管理，但究竟什么是績(jì)效管理?在實(shí)際工作中這仍然是一個(gè)很不確切的概念，最大的問(wèn)題是把績(jì)效管理簡(jiǎn)單地等同于績(jì)效考核。
才能的三種狀態(tài)表明才能在不同的階段有不同的表象載體，通過(guò)采取適合相應表象載體的評價(jià)方法，就能夠最有效地評價(jià)不同狀態(tài)下的才能。但是否組織雇用了經(jīng)測試已經(jīng)具備組織所需才能的人才，就一定能帶來(lái)經(jīng)濟效益呢?答案卻不能確定。因為，內在的才能是取得效益的必要條件，但不是充分條件。比如，人們發(fā)現，具備高學(xué)歷的人未必就意味著(zhù)在今后的工作中有較高的能力水平，被認定高能力的人未必有很好的行為表現，等等，這屬于“高分低能”;人們也發(fā)現，有些人本身具備了一定的能力，實(shí)際工作中也兢兢業(yè)業(yè)，加班加點(diǎn)，但卻沒(méi)有好的業(yè)績(jì)，這屬于“出力不出活”。那么，該怎樣解決這種“高分低能”或“出力不出活”的問(wèn)題呢?
首先組織必須更加關(guān)注具備才能的人在實(shí)際工作中的具體表現，并采取相應的有效手段，及時(shí)對人才能力的發(fā)揮狀態(tài)進(jìn)行調控，幫助員工將才能最大程度地轉化為工作業(yè)績(jì)。這才是績(jì)效管理的核心內容。
其次，績(jì)效管理的重點(diǎn)在于改善員工的行為。在組織里，每個(gè)工作崗位的人都有責任、有義務(wù)按照標準把工作完成，而且對員工工作行為的評價(jià)結果要及時(shí)反饋給員工，將其行為表現對照檢查組織績(jì)效的需要，鼓勵、保持和強化那些符合組織需要、提高組織績(jì)效的行為。
所以，從才能的三種狀態(tài)來(lái)看，績(jì)效管理是一種戰略的整合方法，通過(guò)改善組織中團隊和個(gè)人的績(jì)效，開(kāi)發(fā)團隊和個(gè)人的能力，使組織獲取成功�？�(jì)效管理的本質(zhì)，就是以績(jì)效來(lái)衡量工作，以結果來(lái)檢驗過(guò)程。因此，績(jì)效管理是一個(gè)系統工程。
構建PDCA績(jì)效管理新系統
績(jì)效管理循環(huán)與才能三態(tài)論
由于績(jì)效管理是一個(gè)系一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看