人力資源的績(jì)效考核在公司治理中的作用舉足輕重，它對企業(yè)的文化、發(fā)展、員工的觀(guān)念和行為等起著(zhù)指導性作用。根據調查，績(jì)效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績(jì)效考核體系有問(wèn)題。在筆者看來(lái)，有效的績(jì)效考核系統的建立被列為國內企業(yè)十大管理難題之列。

　　理論和現實(shí)都表明，績(jì)效考核不是一件很容易的事情。一方面，績(jì)效考核本身的難度，人力資源之績(jì)效考核規則的制定實(shí)施都是一個(gè)非常復雜的過(guò)程;另一方面績(jì)效考核要于人力資源管理相輔相成，避免出現兩者互相拖累的后果。

　　正因為人力資源之績(jì)效考核的難度，各個(gè)企業(yè)在操作過(guò)程中,都會(huì )遇見(jiàn)一些困難。沒(méi)有明確的指標系統、信息的不對稱(chēng)性、企業(yè)文化的影響、暈輪效應對績(jì)效考核的影響、偏松或偏緊的考核等問(wèn)題，最后，企業(yè)對人力資源之績(jì)效考核管理本身的認識有問(wèn)題，也將導致人力資源之績(jì)效考核系統的作用無(wú)法發(fā)揮。

　　其實(shí)管理人員必須首先明白，一個(gè)公正而又清晰的考核標準應當包含兩方面的基本信息：

　　1、應該做什么

　　一般的習慣做法是，新員工在上崗的同時(shí)就會(huì )得到一份“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準確的描述并非易事。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據，同時(shí)也能消除企業(yè)中當前依然存在的“因人設事”、“人浮于事”的現象，有利于提高企業(yè)的效益。

　　所以，企業(yè)應完善內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務(wù)分析。

　　2、用描述性語(yǔ)言進(jìn)行界定

　　比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿(mǎn)意這樣五個(gè)檔次的話(huà)，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱(chēng)職的，可信賴(lài)的，達到了工作質(zhì)量標準的要求。這樣，才會(huì )使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進(jìn)行解釋。

　　事實(shí)上，影響考核出現偏差的因素是多種多樣和復雜的。要想將上述所說(shuō)的偏差對考核結果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個(gè)清楚的認識。因為搞清楚可能出現的偏差會(huì )有助于考核時(shí)避免這些問(wèn)題的出現;

　　其次，應選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無(wú)論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點(diǎn)和不足。在對員工進(jìn)行考核時(shí)，可有所側重地結合起來(lái)加以靈活運用;

　　最后，考核前對考核者進(jìn)行培訓也是十分必要的。在培訓中不僅要對考核的必要性在理論上進(jìn)行講解，更重要的是，要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明。與此同時(shí)，還要對員工考核過(guò)程中會(huì )出現的失誤進(jìn)行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。