導語(yǔ)：水電施工企業(yè)內的知識型管理人員作為企業(yè)的特殊管理者，日益激烈的市場(chǎng)競爭中發(fā)揮著(zhù)獨特的、舉足輕重帶的作用，管理人員的績(jì)效如何直接影響到企業(yè)的績(jì)效，因此，在水電施工企業(yè)內建立科學(xué)的績(jì)效評估體系是十分必要的。

　　是否有一個(gè)公平公正的績(jì)效考核制度，是一個(gè)企業(yè)能否吸引人才、能否留住人才、能否激勵士氣、能否積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng )造性的非常重要的因素，我國從上個(gè)世紀末開(kāi)始先后建立了一些企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度，企業(yè)績(jì)效評價(jià)也已經(jīng)成為監管部門(mén)加強企業(yè)監督管理、完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制的重要手段，也是現代企業(yè)的管理工具。

　　我國水電企業(yè)大部分為中央企業(yè)，過(guò)去一直沿襲計劃經(jīng)濟時(shí)代的大鍋飯制度，績(jì)效考核采用的是事后考核的手段，也就是員工完成工作后，再針對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)和衡量，根據考核結果給予物質(zhì)或精神的獎罰。這種考核制度不能從根本上及時(shí)發(fā)現員工的績(jì)效差距，導致員工對績(jì)效考核的認同度很低，考核的貫徹力度就弱，這種考核方法已經(jīng)明顯落后，不能使企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)中保持競爭優(yōu)勢。

　　1.構建水利施工企業(yè)管理人員的績(jì)效考核制度的意義和目的

　　水電施工企業(yè)需要大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才，現代的水電行業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)是綜合性、跨行業(yè)、多范圍、盡可能多的運用新技術(shù)、新材料、新工藝，所以如今的水電施工企業(yè)發(fā)展對管理人才的要求也越來(lái)越高，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定一個(gè)設計合理科學(xué)的對管理人員的績(jì)效考核系統既有助于實(shí)現公司的戰略目標和提高管理人員的業(yè)績(jì)，又能實(shí)現業(yè)績(jì)評價(jià)，績(jì)效考核的目的在于：一、提高管理效率、改進(jìn)工作方法;二、建立科學(xué)的激勵機制和分配方式;三、定位企業(yè)管理人員的發(fā)展導向;四、實(shí)現各級管理上級對下級的監控;五、增強企業(yè)的凝聚力、樹(shù)立團隊意識和責任感。

　　2.構建水利施工企業(yè)管理人員的績(jì)效考核體系

　　2.1構建水利施工企業(yè)管理人員的績(jì)效考核體系的科學(xué)方法

　　目前我國使用比較典型的績(jì)效考核方法有：

　　(1)德能勤績(jì)考核法。該考核方法是把考核內容定為德、能、體、勤四個(gè)方面，這四個(gè)方面考核內容本質(zhì)上同工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度一樣，關(guān)鍵是如何設置合適的系統的指標與標準來(lái)進(jìn)行考核。

　　德能勤績(jì)考核法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)便;缺點(diǎn)是考核指標過(guò)于單一，不能體現差別化，公平原則受到挑戰，考核主觀(guān)性強，一般不太適合單獨使用語(yǔ)當前水利施工企業(yè)管理人員的績(jì)效考核。

　　(2)目標管理考核法。該考核方法是結合管理人員的目標和企業(yè)的組織目標，使人人參與管理，管理人員和部門(mén)有效的完成設定的企業(yè)施工項目目標，從而全面完成組織的總體戰略目標。

　　目標管理考核法的優(yōu)點(diǎn)是容易將個(gè)人目標和組織目標聯(lián)系起來(lái)，目標制定的清晰，可以減少績(jì)效考核時(shí)雙方意見(jiàn)不一致的可能性，管理方法公平、溝通良好，使管理人員在完成目標中有更多的切身利益;缺點(diǎn)是制定目標開(kāi)展計劃費時(shí)，傾向于短期目標。

　　(3)關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。該考核方法是用于溝通和評估被評價(jià)者主要績(jì)效的定量化或者行為化的標準體系，是指對于企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些管理人員的行為和表現，體現了對水利施工企業(yè)目標有增值作用的績(jì)效評估標準，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績(jì)效評估公平、公正，有據可依，真正實(shí)現企業(yè)業(yè)績(jì)的提高。

　　關(guān)鍵績(jì)效指標考核法的優(yōu)點(diǎn)是可以使領(lǐng)導明確各部門(mén)的主要責任，明確業(yè)績(jì)衡量指標，能把企業(yè)的戰略目標分解成可操作的工作目標;缺點(diǎn)是很難確定客觀(guān)量化的績(jì)效指標。

　　(4)全視角(360度)績(jì)效考核法

　　該考核方法是不同的考核者從不同角度來(lái)考核，全方面、準確的考核管理人員的業(yè)績(jì)。全視角(360度)績(jì)效考核法的優(yōu)點(diǎn)是信息質(zhì)量可靠、綜合性強，有利于全面管理，建設偏見(jiàn)對考核結果的影響，增強管理人員的自我發(fā)展意識，提高積極性;缺點(diǎn)是考核成本高、考核培訓難度大，有意見(jiàn)或者沖突綜合處理意見(jiàn)比較麻煩。

　　在水利施工企業(yè)的考核體系中，要針對不同的考核對象和考核目的選擇不同的考核方法，或者綜合運用所有考核方法中適當的部分，對于管理人員績(jì)效考核的方法一般是先采用目標管理法定出各個(gè)層級的期望目標，再用關(guān)鍵指標法提出各考核指標，建立能力勝任模型�？己诉^(guò)程采用360度全視角法收集資料，進(jìn)行整理歸檔，并根據考核成績(jì)對各層級管理人員采取相對應的措施。

　　2.2水利施工企業(yè)管理人員的績(jì)效考核體系的構建

　　(1)根據考核目標確定考核周期

　　對于施工企業(yè)機關(guān)的管理人員，不論是上級單位對施工單位的考核還是施工單位的自我考核，一般半年一次，目的是通過(guò)考核摸清管理人員的具體情況，給人員調動(dòng)、晉升、培訓等提供依據。對于項目部管理人員的考核應該根據項目的長(cháng)短，分兩種進(jìn)行：通過(guò)月度考核來(lái)考核日常工作，項目完工后進(jìn)行綜合考核，確定績(jì)效獎金分配。

　　(2)確立科學(xué)的考核指標體系

　　建立科學(xué)的考核指標體系是績(jì)效考核的難點(diǎn)，人力資源部門(mén)需要聯(lián)合其他職能部門(mén)，制定各個(gè)崗位的考核指標及其權重的合理性、實(shí)用性，提高群眾滿(mǎn)意度。一個(gè)科學(xué)合理的指標體系要按照以下的原則制定：

　�、倌繕丝己藶橹鳎嚎己梭w系的各個(gè)目標包括質(zhì)量目標、安全目標、利潤目標、成本控制目標等，人力資源部門(mén)要把這些目標分解為不同部門(mén)和層次的具體目標和計劃，從高到底、層層傳遞、一級一級往下分解，通過(guò)上下級共同協(xié)商，最終確定所有崗位的目標責任體系。②量化指標為主：目標分為兩種，定性與定量。量化指標比較明確，更有說(shuō)服力。但是也有些部門(mén)指標量化比較困難，可以采用定性與定量相結合的方式考核。③考核要全面，同時(shí)兼顧各部門(mén)特征：一般企業(yè)的考核權重會(huì )考慮業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度三個(gè)方面，在水利施工企業(yè)中，不同的工作性質(zhì)和不同的工作環(huán)境中考核的權重也應該不同。一些工作成果容易顯現的工作考核業(yè)績(jì)權重占比較大;一些職能管理人員業(yè)績(jì)很難具體衡量或者衡量難度較大，考核時(shí)工作能力權重占比較大;還有一些工作不重要、工作價(jià)值不大的崗位其工作業(yè)績(jì)是很抽象的，考核中工作態(tài)度權重占比較大。

　　(3)建立績(jì)效考核模式

　　通常，績(jì)效考核包括四項工作：籌備、實(shí)施、評價(jià)與反饋、考核結果應用。

　　籌備：是績(jì)效考核的基礎工作，也是績(jì)效考核過(guò)程的起點(diǎn)�？己苏吲c被考核者一起研討，確定計劃期內被考核者應該做什么，做到什么程度，為什么要做，何時(shí)做完以及其他具體內容。

　　實(shí)施：按照既定計劃，運用各種考核方法，對管理人員進(jìn)行績(jì)效考核。一般自上而下實(shí)施績(jì)效考核，這樣便于目標的制定和壓力的傳遞，而且對績(jì)效考核實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行定期跟蹤，通過(guò)訪(fǎng)談、培訓、研討、了解績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題。

　　評價(jià)和反饋：評價(jià)和反饋階段是考核者評價(jià)被考核者的目標成果并與被考核者面對面進(jìn)行反饋的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程使被考核者目標自己所處的位置和上級對他們的期望定位。

　　考核結果應用：想要績(jì)效考核真正發(fā)揮作用，就必須將其他過(guò)程緊密相連，績(jì)效考核需要其他過(guò)程的信息，同時(shí)又把信息傳遞到其他過(guò)程中去，因此，績(jì)效考核的結果可以用在單位戰略目標的審視、員工的薪酬回報等方面。

　　考核模式如下圖所示：

　　績(jì)效考核的模式是開(kāi)放的動(dòng)態(tài)模式，是籌備、實(shí)施、評價(jià)與反饋和考核結果應用循環(huán)執行的模式，只有保證連續循環(huán)，績(jì)效考核的整體功能才能得以發(fā)揮。

　　(4)績(jì)效考核結果的實(shí)施

　　績(jì)效考核后，具體實(shí)施和應用在以下幾個(gè)方面：

　�、倏�(jì)效付薪�？�(jì)效付薪的基本理論是期望理論，其主要目的有有助于吸引和留住成就導向性的員工;可以激發(fā)員工多做符合企業(yè)組織需要的事情，有利于在單位建立以績(jì)效結果為導向的激勵機制;有利于企業(yè)形成以績(jì)效為導向的工作文化。

　�、趩T工的發(fā)展改進(jìn)計劃。通過(guò)績(jì)效考核可以讓員工從知識、技能、態(tài)度和外部障礙等方面明確需要改進(jìn)和提高的方面，從而制定發(fā)展改進(jìn)計劃。

　�、蹅�(gè)人發(fā)展計劃。通過(guò)績(jì)效考核結果，可以使員工根據有待發(fā)展提高的方面制定的一定時(shí)期內完成的有關(guān)工作業(yè)績(jì)和工作能力改進(jìn)和提高的系統計劃，根據計劃制定個(gè)人發(fā)展的過(guò)程。

　　3、水利施工企業(yè)管理人員的績(jì)效考核體系的評估與發(fā)展

　　如何使員工在現任崗位上發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)?并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望?是設計績(jì)效考核制度的最高指導原則，績(jì)效管理不僅要讓員工與領(lǐng)導有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)也涵蓋目標管理、職業(yè)生涯規劃等�？�(jì)效考核的評估與發(fā)展包括以下幾個(gè)方面：

　　3.1目標制定。如何制定個(gè)人目標才能使考核有意義?首先是確定組織的目標，將組織的目標歸屬到各個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)再明確的劃分到各個(gè)崗位，如此設定個(gè)人的目標才能確定組織目標的達成。在工作目標制定后，領(lǐng)導與員工應不斷溝通共同努力找到使工作簡(jiǎn)化的方法。在考核期內，領(lǐng)導應與員工做雙向的溝通，以確定未來(lái)的目標標準，確定是否有原先規劃進(jìn)度不符合的地方，討論差異的原因，采取必要的措施。

　　3.2成果評估。在考核期末做績(jì)效考核時(shí)，首先通過(guò)員工自評和主管領(lǐng)導的績(jì)效評定后，確定員工的績(jì)效考核結果，再根據員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工股職業(yè)生涯規劃的參考依據。

　　3.3發(fā)展階段。經(jīng)由目標設定、依據為達成目標所需的專(zhuān)長(cháng)能力及員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標，來(lái)評估目前員工欠缺的技能，主管領(lǐng)導可針對可行方式、公司資源多寡、公司未來(lái)發(fā)展趨勢等，制定出最合適的、對員工最有幫助的職業(yè)生涯發(fā)展計劃和教育培訓計劃，只有員工能在組織內獲得充分的學(xué)習與發(fā)展，組織才能有持續的發(fā)展。

　　4、結語(yǔ)

　　績(jì)效考核作為國際一種流行的管理方式，在我國才剛剛起步，國內很多單位尤其是水電施工單位的績(jì)效考核模式害還不是很完善，沒(méi)有很好的融合到企業(yè)中，績(jì)效考核已經(jīng)被證明是一種先進(jìn)的、科學(xué)的管理模式，我國的水電施工企業(yè)對管理人員的考核也應該盡快適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的需求，所以未來(lái)在水電施工企業(yè)推行績(jì)效考核有非常積極的意義。