導語(yǔ)：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，是經(jīng)濟體制改革的前沿陣地，在建立現代企業(yè)制度過(guò)程中，國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理機制發(fā)生了重大變化，適應市場(chǎng)經(jīng)濟的能力也有了較大的提高。但是，長(cháng)期計劃經(jīng)濟形成的觀(guān)念和體制慣性束縛著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，成為進(jìn)一步深化改革的瓶頸，其中最值得關(guān)注的是，人力資源管理在各種因素的作用下，改革的步伐明顯滯后，已成為改革攻堅的首要任務(wù)�？�(jì)效管理作為人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實(shí)現、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

　　中層管理人員處于高層領(lǐng)導和基層員工之間，主要作用是在戰略和具體活動(dòng)之間進(jìn)行協(xié)調，通過(guò)與上下級的溝通，可能促進(jìn)企業(yè)按照戰略所規定的方向前進(jìn)，也可能改變企業(yè)的戰略，中層管理人員的地位之重要可見(jiàn)一斑，因此對中層管理人員的考核具有重要的戰略意義。

　　一、績(jì)效考核的含義

　　績(jì)效考核是指考評主體依照績(jì)效標準和工作目標，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況以及員工的發(fā)展情況，并且及時(shí)將考核結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核的本質(zhì)是考核員工對組織的貢獻，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jì)效，實(shí)現組織戰略目標的一種管理溝通活動(dòng)。

　　一個(gè)完整的績(jì)效考核體系包括績(jì)效考核、績(jì)效改進(jìn)和績(jì)效提升三個(gè)方面。通過(guò)績(jì)效考核發(fā)現問(wèn)題，并由此制定績(jì)效改進(jìn)計劃，實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃并最終實(shí)現績(jì)效的提升。這是一個(gè)不斷強化與持續循環(huán)的正反饋過(guò)程。

　　二、國企中層管理人員績(jì)效考核現狀

　　由于國企的自然壟斷和僵化機制，缺乏適應市場(chǎng)的內部改革動(dòng)力，沒(méi)有進(jìn)行系統的績(jì)效考核。在人力資源管理方面僅僅只是負責事務(wù)管理，沒(méi)有上升到戰略高度。對中層管理人員的績(jì)效考核仍然沿用傳統的績(jì)效考核系統，主要是靠《月度綜合獎考核方法》來(lái)進(jìn)行考核，存在績(jì)效考核體系較為混亂、考核指標設計重結果輕過(guò)程以及考核缺乏前瞻性等問(wèn)題，這些都將對國企的業(yè)績(jì)和發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

　　為了更好的有針對性地實(shí)施績(jì)效管理，筆者設計了一份有關(guān)現行績(jì)效考核模式滿(mǎn)意度調查表。向國企中層管理人員隨機發(fā)放調查表100份，收回88份，返回率為88%。

　　筆者對收回的88份有效問(wèn)卷進(jìn)行統計、分析與整理，調查結果如表1至表4所示。

　　(一)對現行績(jì)效考核體系的總體滿(mǎn)意度。(表1)

　　(二)考核結果是否得到了很好的運用。(表2)

　　(三)考核結果的客觀(guān)性。(表3)

　　(四)中層管理人員晉升的主要原因。(表4)

　　從問(wèn)卷中可以看出：

　　1、大部分中層管理人員對現行績(jì)效考核體系表示不滿(mǎn)意。只有6.8%的中層管理人員對現行績(jì)效考評體系滿(mǎn)意，61.4%的中層對現行績(jì)效考評體系不滿(mǎn)意。因此，目前的績(jì)效考核體系有待改進(jìn)和完善。

　　2、有45.5%中層管理人員認為考核結果運用情況不太好，工作績(jì)效、表現與報酬脫節，只要沒(méi)有安全事故發(fā)生，干得好與干得壞基本上一樣，工資、獎金沒(méi)有什么區別，極大地挫傷了員工的積極性。

　　3、考核結果的客觀(guān)性上，認為不公平和很不公平的人數占到29.5%，比例比較高，問(wèn)題主要集中在人際關(guān)系方面，個(gè)人能力不及人際關(guān)系，這在年度考核和中層管理人員的提拔上表現得尤為突出，這充分說(shuō)明績(jì)效考核還沒(méi)有到位。

　　三、中層管理人員績(jì)效考核問(wèn)題分析

　　(一)領(lǐng)導觀(guān)念落后。部分領(lǐng)導由于受傳統觀(guān)念的束縛，只看重每個(gè)部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況，即重結果，卻很少關(guān)注中層管理人員對部門(mén)經(jīng)濟指標的完成實(shí)施的績(jì)效管理行為，即忽視過(guò)程。這也極大地挫敗了中層管理人員科學(xué)管理，勇于創(chuàng )新的積極性。由于從主管到下屬對績(jì)效考核抱有抵觸心理，不愿意花費時(shí)間去做這件事情，頂多只是走走過(guò)場(chǎng)，這樣一來(lái)，人力資源部就顯得一廂情愿，勢單力薄，雖在實(shí)踐上大力推行，也往往效果不佳。

　　(二)績(jì)效考核結果不公平。細節決定成敗，國企一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒(méi)有一把尺子能較準確地衡量出員工之間的差距。這是因為制定的考核指標體系中沒(méi)有制定相應的指標應該達到的標準，對標準的不同層次沒(méi)有量化細分，更沒(méi)有便于考核的各個(gè)程度標準的描述�？己苏吒杏X(jué)到這種體系的操作性差、不科學(xué)，為了避免在工作中麻煩，最終采取了老好人的方法，只要不出安全事故，就大家都一樣，導致這種考核結果不合理，也極大地挫傷了員工的進(jìn)取心。

　　(三)績(jì)效指標設置不科學(xué)。作為績(jì)效管理應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對不同的員工建立個(gè)性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。國企的績(jì)效考評機制屬于一種非參與性的評價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀(guān)印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。過(guò)多定性化指標的存在，自然無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現考核組織者的隨意主觀(guān)性判斷，影響了考核工作的嚴肅性與有效性。

　　(四)績(jì)效考核存在主觀(guān)性與片面性。健全的績(jì)效考評制度旨在通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在國企績(jì)效考核實(shí)踐中，考核指標過(guò)于抽象且沒(méi)有科學(xué)的考核標準，使考核者難以作出正確的判斷，績(jì)效考核的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如：暈輪效應、類(lèi)己效應、趨中效應、近因效應�？�(jì)效考核制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響績(jì)效考核的可信度與效度。

　　(五)績(jì)效管理與戰略目標脫節。企業(yè)績(jì)效目標、部門(mén)績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標缺乏一致性，即使個(gè)體業(yè)績(jì)都不錯，團體整體業(yè)績(jì)也很難良好�？�(jì)效管理作為企業(yè)戰略實(shí)施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的實(shí)現承擔責任是關(guān)鍵�？�(jì)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jì)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，變企業(yè)高層承擔壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔壓力，從而把組織變成一個(gè)有機的整體。

　　(六)績(jì)效管理缺乏持續改進(jìn)的動(dòng)力�？�(jì)效考核不是為考核而考核，而是為了達到績(jì)效的改進(jìn)和提升。持續改進(jìn)是績(jì)效管理的精髓，績(jì)效管理過(guò)程其實(shí)就是不斷查找問(wèn)題，持續完善提高的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不可能一蹴而就，需要一個(gè)相當長(cháng)的時(shí)期。在這個(gè)過(guò)程中，要戒驕戒躁，防止和克服疲勞情緒，要將持續改進(jìn)轉化為我們的一種工作習慣，形成長(cháng)效管理機制，不斷提高績(jì)效管理水平。

　　(七)考核結果應用不力。每年年末，不同企業(yè)都在上演相同或相似的一幕，忙忙碌碌地進(jìn)行年終績(jì)效考核工作，很多都只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義，國企也不例外�？己私Y果與薪酬、職務(wù)任免不掛鉤，員工只要沒(méi)有犯大的錯誤，都一視同仁，同級別拿同樣的績(jì)效工資。正因為沒(méi)有將考核結果應用到中層管理人員的獎懲、培訓和職業(yè)發(fā)展中去，大家對績(jì)效考核都抱著(zhù)無(wú)所謂的態(tài)度，績(jì)效考核成了擺設。

　　四、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨著(zhù)日益激烈的競爭環(huán)境，提高績(jì)效管理水平成為企業(yè)增強競爭實(shí)力的一個(gè)關(guān)鍵。中層管理人員是企業(yè)效益的主要創(chuàng )造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，在企業(yè)起著(zhù)承上啟下的重要作用，國企只有在實(shí)行績(jì)效管理過(guò)程中避免以上問(wèn)題的發(fā)生，規范中層管理人員的考核程序，提高其績(jì)效水平，才能使企業(yè)立于不敗之地。