7.建立年終效益獎金和總經(jīng)理特別獎勵制度

　　作為公司長(cháng)短期激勵的組成部分，年終效益獎金和總經(jīng)理特別獎勵是對職能績(jì)效薪點(diǎn)工資制的補充，在強化員工的激勵中，發(fā)揮著(zhù)獨特作用。年終效益獎金是在公司年度經(jīng)營(yíng)狀況良好的情況下，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，發(fā)放給員工的一種額外獎勵。員工的年終效益獎金根據分配到部門(mén)員工年終獎金額、崗位薪點(diǎn)與年度平均績(jì)效評價(jià)值確定，部門(mén)負責人的年終效益獎金根據分配給部門(mén)負責人的年終獎金額、崗位薪點(diǎn)、年度平均績(jì)效評價(jià)值及年度民主測評系數確定�？偨�(jīng)理獎勵是總經(jīng)理對那些為公司改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)進(jìn)步、安全質(zhì)量等做出重大貢獻的員工給予的適時(shí)獎勵。

　　三、職能績(jì)效薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)

　　1.工資分配直接與企業(yè)效益、部門(mén)績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效掛鉤。企業(yè)效益好，薪點(diǎn)值上調，反之，企業(yè)效益下降，薪點(diǎn)值下調。部門(mén)績(jì)效與員工的績(jì)效是正相關(guān)的關(guān)系，部門(mén)績(jì)效通過(guò)部門(mén)負責人的績(jì)效反映，部門(mén)員工績(jì)效好，部門(mén)績(jì)效就高，部門(mén)負責人績(jì)效評價(jià)值也就高。如果部門(mén)負責人績(jì)效評價(jià)值低，而部門(mén)員工績(jì)效評價(jià)值高，當超過(guò)一定比例時(shí)，根據部門(mén)負責人績(jì)效評價(jià)值修正公式，就會(huì )減少部門(mén)負責人的績(jì)效評價(jià)值。員工的績(jì)效評價(jià)值，直接反映到員工的月度工資收入上，越是關(guān)鍵核心崗位，績(jì)效薪點(diǎn)所占比例越大，績(jì)效評價(jià)值與工資收入越相關(guān)。這樣，將員工的貢獻、部門(mén)績(jì)效和企業(yè)效益聯(lián)系在一起，落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標，既體現了效率優(yōu)先的原則，又形成以績(jì)效目標為導向的文化牽引激勵機制。

　　2.實(shí)行“三年一大調，兩年一小調”，建立工資正常升降機制，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。新的職能績(jì)效薪點(diǎn)工資制，員工年度績(jì)效評價(jià)連續兩年優(yōu)秀，所在薪級上調一級;員工年度績(jì)效評價(jià)連續兩年基本稱(chēng)職，所在薪級下調一級;員工年度績(jì)效評價(jià)為不稱(chēng)職，轉崗或培訓。根據員工的能力和過(guò)去三年平均業(yè)績(jì)，每三年所有員工均重新參加任職資格競聘，重新評定任職資格。實(shí)施職能績(jì)效薪點(diǎn)工資制，員工工資收入變化看貢獻，崗位提升看能力，從而實(shí)現工資能增能減、崗位能升能降。

　　3.工資不再以傳統的金額表示，而是以薪點(diǎn)表示。薪點(diǎn)數的確定，能充分體現崗位價(jià)值的重要作用，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用。同時(shí)根據企業(yè)經(jīng)濟效益變化及時(shí)對薪點(diǎn)賦值，有助于提高企業(yè)的應變能力。對薪點(diǎn)賦予價(jià)值，也有助于工資語(yǔ)言的統一。

　　4.在目標考核基礎上，崗位薪點(diǎn)工資動(dòng)態(tài)管理。這是東方投資管理公司薪點(diǎn)工資制的重要特點(diǎn)。以公司經(jīng)營(yíng)目標為中心，制訂部門(mén)績(jì)效目標，將公司經(jīng)營(yíng)目標落實(shí)到部門(mén)與員工的具體行動(dòng)上，員工崗位薪點(diǎn)數可隨績(jì)效考核評價(jià)值相應調整，全員工資動(dòng)態(tài)管理。