《勞動(dòng)合同法》對績(jì)效管理的影響主要體現在對績(jì)效不佳的員工處理上�？�(jì)效管理應該實(shí)現獎優(yōu)罰劣、盤(pán)活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會(huì )出現法律風(fēng)險，但罰劣尤其是對不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙，還會(huì )為自己帶來(lái)勞務(wù)糾紛風(fēng)險。

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)特邀北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所執業(yè)律師商博律師，主講《企業(yè)用工中績(jì)效考核的法律風(fēng)險防控》主題沙龍活動(dòng)，為企業(yè)HR出謀劃策，規避法律風(fēng)險。

　　“說(shuō)到績(jì)效管理會(huì )帶來(lái)的風(fēng)險，首先就要說(shuō)說(shuō)績(jì)效考核標準的告知問(wèn)題。”商律師說(shuō)：“很多企業(yè)制定了績(jì)效標準，但是卻沒(méi)有盡到告知的義務(wù)，員工根本不知道自己的績(jì)效考核標準，這樣的績(jì)效考核標準等于是一紙空文。”

　　汪女士在一家公司擔任市場(chǎng)部經(jīng)理，工作表現一直不錯，領(lǐng)導為了留住她，每年都會(huì )為其漲工資。2012年5月份公司在與汪女士簽訂的勞動(dòng)合同中，將原來(lái)工資的30%劃分為基本工資，剩下的70%變?yōu)榭?jì)效工資。同時(shí)約定公司每個(gè)月都會(huì )對汪女士的工作進(jìn)行考核驗收，如果達不到要求，公司就會(huì )對績(jì)效工資進(jìn)行調整。

　　到了11月，汪女士發(fā)現她的績(jì)效工資只付了50%，就向公司人力資源部詢(xún)問(wèn)績(jì)效工資情況，被告知的理由是：汪女士履行崗位職責不到位，沒(méi)有完成公司要求的任務(wù)，所以11月的績(jì)效工資被扣50%。汪女士認為公司并未對自己的崗位職責做出規定，也沒(méi)有按時(shí)進(jìn)行過(guò)考核。在雙方協(xié)商不成之后，她向仲裁委提起了仲裁請求。

　　仲裁委認為公司未向員工履行績(jì)效考核標準的告知義務(wù)，所以公司認為汪女士不勝任工作的理由不成立，向汪女士支付被扣的績(jì)效工資。

　　商律師強調，關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動(dòng)法》沒(méi)有明確的規定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來(lái)確定，這是企業(yè)用工自主權的體現。但是法律沒(méi)有做出規定，并不是說(shuō)企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來(lái)解除勞動(dòng)合同。首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內部規章制度里，要有對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核的標準;其次，考核標準需要履行向員工告知的程序;再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據，并且這些證據要與考核標準相對應。這就是法律賦予企業(yè)自主權的同時(shí)也對企業(yè)進(jìn)行合理限制，以防止企業(yè)單方濫用權力。