員工績(jì)效計劃來(lái)源于經(jīng)營(yíng)績(jì)效計劃，員工績(jì)效計劃的過(guò)程是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績(jì)效評估周期等內容，并將績(jì)效結果應用于員工薪酬獎勵及員工能力發(fā)展。

　　可以說(shuō)，績(jì)效計劃的內容應該包括被評估者的信息，如職位基本信息、工號、員工姓名、薪酬等級、薪酬結構、績(jì)效與薪酬的對接關(guān)系等內容;評估內容，如關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標設定兩大部分，全面衡量被評估者的工作成果;列出按績(jì)效計劃及評估內容劃分的指標權重，體現員工工作的可衡量性及對公司整體績(jì)效的影響程度;還要包括目標值的設定及指標評分標準，最后確定績(jì)效評估的周期。

　　筆者認為要制定好一個(gè)員工績(jì)效計劃，首先要梳理職位職責，通過(guò)工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責。對職位的關(guān)鍵工作內容與應完成的主要工作成果，職位工作職責界定是設定關(guān)鍵績(jì)效指標，制定員工績(jì)效計劃的基礎。職位職責界定完畢后，就可以開(kāi)始從職責中提倆關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　其次則需要提煉關(guān)鍵的績(jì)效指標，根據公司的戰略及業(yè)務(wù)計劃、流程、部門(mén)職責、職位工作職責的要求，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jì)效指標。提煉關(guān)鍵績(jì)效指標由各級經(jīng)理根據直接下級的關(guān)鍵職責，結合本部門(mén)與下級的關(guān)鍵工作職責，跟下屬溝通確定關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　再次要對目標進(jìn)行設定，公司內部不同職位的工作性質(zhì)，存在著(zhù)很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)衡量的，比如職能支持部門(mén)，基層員工。我們可以把一些具有長(cháng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標設定評估中來(lái)，作為對關(guān)鍵績(jì)效指標的一種重要補充和完善。

　　第四則需要對權重有好的衡量，權重是績(jì)效指標體系的重要組成部分，通過(guò)對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定及各項指標在整個(gè)指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。

　　第五，確定關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標設定的目標值，績(jì)效計劃中的指標值是用來(lái)衡量被評估者工作是否達到公司期望的參照標準，是確保戰略績(jì)效管理體系公平客觀(guān)性的關(guān)鍵環(huán)節。績(jì)效計劃及評估指標針對績(jì)效計劃中考核的每一項內容而設立，包括關(guān)鍵績(jì)效指標的目標指標、挑戰目標，以及工作目標完成效果的衡量標準。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。

　　最后，績(jì)效計劃中的指標審核，主要是要從橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標設計是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門(mén)、職位的關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統一;從縱向上，根據公司戰略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責描述，檢查各上級的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰略目標和業(yè)務(wù)計劃的實(shí)現。