某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理碰到一個(gè)很苦惱的事：在本月的績(jì)效反饋面談時(shí)，該經(jīng)理運用了HR所輔導的各種績(jì)效面談方法技巧，但銷(xiāo)售人員王某就是不買(mǎi)賬，認為該經(jīng)理所說(shuō)的那些績(jì)效問(wèn)題，自己并沒(méi)做得不好，表面上雖制訂了績(jì)效改進(jìn)計劃，但實(shí)際其本人并不認可。其實(shí)，“員工表面認同主管給予的績(jì)效改進(jìn)計劃，但內心仍在抵觸”這個(gè)現象是肯定存在的，畢竟績(jì)效溝通工作還是蠻有壓力的，也是很難做到讓任何人都滿(mǎn)意的。

　　那么要處理這個(gè)問(wèn)題，筆者認為可以從以下幾個(gè)方面入手，不然如果持續保持這種陽(yáng)奉陰違的狀態(tài)下，績(jì)效溝通不但沒(méi)有幫助員工認清缺點(diǎn)和不足，掌握更多技巧，努力達成新的績(jì)效目標，達到激勵員工之效，反而變成了一種造成緊張氣氛，破壞公司和諧企業(yè)文化的武器。

　　1、動(dòng)之以情

　　遇到不認可績(jì)效成績(jì)、反饋結果的員工，我們應該先從側面了解了解一下員工的背景，生活經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、人際關(guān)系等等，做好充足的準備工作。在績(jì)效面談的時(shí)候，態(tài)度要和善，能站在員工的角度，分析其績(jì)效特點(diǎn)、完成情況，先表?yè)P其績(jì)效突出的地方，再主動(dòng)詢(xún)問(wèn)績(jì)效差的目標是不是有背后的故事呢?或者有非主觀(guān)的因素在?

　　如果果真有其他的原因，可以盡量人性化、藝術(shù)化的處理。達到員工百分百滿(mǎn)意肯定也是很難的，至少要讓員工感受到公司對其個(gè)人生活、績(jì)效成長(cháng)的關(guān)懷，讓其了解到績(jì)效管理的背后，是為了鼓勵員工創(chuàng )造盡可能高的績(jì)效成果。

　　2、曉之以理

　　通過(guò)績(jì)效反饋面談，了解其績(jì)效弱點(diǎn)，針對其績(jì)效差的目標進(jìn)行逐項的深入分析，通過(guò)和有同樣績(jì)效目標的員工績(jì)效成績(jì)的對比，了解其短板和差距。另一方面，通過(guò)培訓、學(xué)習、溝通、引導，進(jìn)行有針對性的改善。

　　當然制訂的個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃一定要得到員工本人的認可，首先也是能夠得到大眾認可的，如果員工不認可，是什么原因，體現在哪個(gè)方面，有問(wèn)題不怕，抽絲撥繭，一個(gè)一個(gè)的解決，怕就怕不去解決問(wèn)題，看到問(wèn)題堆在那兒就頭痛了，退縮了。道理人人都會(huì )懂，關(guān)鍵在于講道理的方式和方法。

　　3、明之以法

　　這里的“法”其實(shí)提的是績(jì)效管理制度、公司管理制度等等明文規則。我們需要向員工重申一下績(jì)效管理制度，展望一下其發(fā)展前景、生涯規劃。我們要強調，績(jì)效目標總有不合理不公正的地方，我們正是要通過(guò)反饋、面談來(lái)了解，下次的績(jì)效目標研討會(huì )可以邀請這些員工參加，參與制訂了績(jì)效目標，會(huì )加深對績(jì)效管理的理解，配合工作也會(huì )輕松的多。有時(shí)候目標的適當調整是為了全局觀(guān)，為了更長(cháng)遠的發(fā)展前景。不應該著(zhù)眼于眼前的個(gè)人利益，而是應該把目標放長(cháng)遠，通過(guò)績(jì)效改進(jìn)、個(gè)人努力，今日的短板將成為明日的閃光點(diǎn)。

　　對績(jì)效改進(jìn)計劃，我們都知道用“SMART”法則，我認為，更重要的是被考核者自己與自己進(jìn)行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長(cháng)與不足，才能看到經(jīng)過(guò)努力自己是“能行的”。