你如何看待你和員工在績(jì)效管理中的關(guān)系，決定了你能否從績(jì)效管理中獲取成功。很多管理者認為自己的角色是判斷者，自己的價(jià)值在于對員工的績(jì)效做出判斷，因此備受困擾。而另外一些管理者認為自己的價(jià)值在于幫助員工獲取成功，是與員工一起進(jìn)行績(jì)效評估，因此獲得了成功。

　　績(jì)效評估，是給員工做還是和員工一起做?很多直線(xiàn)經(jīng)理對于這一點(diǎn)沒(méi)有一個(gè)正確的認識，他們認為績(jì)效評估是人力資源部布置的工作任務(wù)，如何做好績(jì)效評估是人力資源部該考慮的事情，“自己的價(jià)值在于評估，判斷員工績(jì)效的優(yōu)劣”。

　　他們認為在為員工做績(jì)效評估這件事情上，自己應該“給”員工點(diǎn)什么，比如：給員工確定苛刻的工作標準，給員工打分，給員工劃分等級，給員工處罰以懲戒不好的行為，等等。他們把自己置身于員工之外，喜歡命令和控制，把績(jì)效評估當成公司賦予自己的權力，把很多個(gè)人的喜好攙雜到對員工的績(jì)效評估上，使績(jì)效評估成為受人為因素影響和控制的管理手段，充滿(mǎn)隨意性。

　　另外一些經(jīng)理則持不同觀(guān)點(diǎn)，他們認為績(jì)效評估是一個(gè)他們和員工共同探討成功的機會(huì )，是一個(gè)幫助他們和員工進(jìn)行更好溝通的管理平臺，他們借助這個(gè)平臺，鼓勵員工積極參與到績(jì)效評估中來(lái)，與員工一起制定績(jì)效目標，一起探討影響績(jì)效的障礙因素，并制定相應的策略排除之，與員工一起做績(jì)效評估，以沒(méi)有意外作為衡量績(jì)效評估結果準確性的重要標準，把績(jì)效評估的結果限定在雙方預想的范圍之內，與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工的績(jì)效不斷得到改善，持續獲得進(jìn)步。

　　兩種不同的觀(guān)點(diǎn)經(jīng)理的行為所帶來(lái)的是兩種截然不同的結果。那些認為自己的價(jià)值在于評估員工績(jì)效的經(jīng)理從績(jì)效管理中感受到了挫敗，對繼續進(jìn)行績(jì)效評估不抱信心;而那些把績(jì)效評估視為自己和員工探討績(jì)效的機會(huì )的經(jīng)理則從中獲得了成功，愿意把績(jì)效評估這個(gè)平臺建設的更好，使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。

　　正所謂，你怎么看待績(jì)效管理，績(jì)效管理就會(huì )怎么回報你。要想做好績(jì)效管理，我們的直線(xiàn)經(jīng)理就必須在這個(gè)問(wèn)題上有一個(gè)正確的認識，在績(jì)效管理的觀(guān)念上有一個(gè)比較大的轉變，認識到績(jì)效管理其實(shí)并不是簡(jiǎn)單的控制手段，而是偉大的管理思想，從“給”員工做績(jì)效評估到“和”員工一起做績(jì)效評估，使績(jì)效管理成為幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效、提高職業(yè)技能的工具！

　　1、認為績(jì)效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應付、敷衍了事;

　　2、認為績(jì)效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無(wú)關(guān);

　　3、認為績(jì)效評估是個(gè)得罪人的工作，害怕會(huì )因此站到員工的對立面;

　　4、認為做績(jì)效管理會(huì )耽誤自己的時(shí)間，使自己不能完成領(lǐng)導安排的工作任務(wù)，交不了差;

　　5、認為執行公司的績(jì)效管理政策，就是填寫(xiě)人力資源部要求填寫(xiě)的表格;

　　6、認為為員工確定績(jì)效目標，就是按照自己的主觀(guān)意志對員工提出要求，無(wú)須征求員工的意見(jiàn);

　　7、認為評估員工的績(jì)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分;

　　8、認為做績(jì)效反饋，就是通知員工自己給他/她打了多少分;

　　9、認為給員工打完分就意味著(zhù)績(jì)效評估工作的結束。

　　以上總結了9條認為自己在績(jì)效評估中應該“給”員工點(diǎn)什么的經(jīng)理的表現，從中可以看出，實(shí)際上他們什么也沒(méi)有給員工，沒(méi)有為員工績(jì)效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助。

　　相反，卻給員工的工作能力的提高和職業(yè)的發(fā)展制造了不少的障礙，使員工處于被控制和管制的境地，工作積極性受到挫傷，個(gè)人潛能的發(fā)揮受到限制，這與績(jì)效管理致力于改善員工績(jì)效的思想完全是背道而馳的！