年終考核應實(shí)行全程管理

　　企業(yè)的年終考核不是只有到了年終才應該考慮的階段性工作，而應該是貫穿全年的全過(guò)程管理。

　　在年初確定考核指標

　　不論是對經(jīng)營(yíng)指標進(jìn)行年度考核，還是對管理指標、工作任務(wù)指標或綜合評價(jià)指標進(jìn)行考核，都應該在年初就設立具體的指標，并且通告全體員工，使大家了解今年公司強調的工作重點(diǎn)是什么，個(gè)人的努力方向應該是什么。一方面指導員工全年的工作，另一方面也約束公司年終考核的重點(diǎn)，不要偏離公司發(fā)展的軌道。

　　例如：公司今年企業(yè)文化建設過(guò)程中特別強調員工創(chuàng )新意識的提升，年初就可以在年度考核指標中設定創(chuàng )新意識或創(chuàng )新能力的相關(guān)指標，員工就會(huì )在工作中自覺(jué)地開(kāi)展創(chuàng )新活動(dòng)，以爭取年終良好的評價(jià)。創(chuàng )新指標的設定可以量化，也可以行為化，無(wú)論哪種形式都必須做到可觀(guān)察、可衡量。

　　注意考核信息的整理、分析

　　對于這一環(huán)節，許多企業(yè)的管理者怕繁瑣而不愿意認真執行。其實(shí)，不論是管理者還是員工都需要花費一定的時(shí)間來(lái)記錄工作表現。一方面管理者可以為輔導和評估員工提供依據;另一方面，員工可以為個(gè)人年終的述職積累數據。

　　注意年終考核過(guò)程中的溝通交流

　　年終的績(jì)效面談對員工下一年度的績(jì)效改進(jìn)更有指導作用，因為年終的考評更全面，既包括業(yè)績(jì)，也包括能力、行為、態(tài)度。管理者在幫助員工分析績(jì)效差距產(chǎn)生的原因時(shí)，理由的提出更加客觀(guān)、更加具有說(shuō)服力。到底是員工能力的原因，還是個(gè)人努力程度不夠，或者是自身不適合這項工作，還是客觀(guān)的自己無(wú)法控制的因素在起作用，都可以通過(guò)考核和評價(jià)的結果來(lái)說(shuō)話(huà)。管理者通過(guò)對癥下藥，幫助員工找到更合適的工作方式，共同制定改進(jìn)目標，使績(jì)效的提高可以落到實(shí)處。