小王是某跨國公司生產(chǎn)部員工，該公司成立一年多，公司年終福利制度之一是年終獎。據了解該公司平時(shí)并未對生產(chǎn)部員工進(jìn)行月或季度的績(jì)效考核，為了給年終獎的發(fā)放提供合理依據人力資源部制定了一張文字性的考核表，要求生產(chǎn)部各班長(cháng)對本班組員工進(jìn)行年終考核，考評項目中的一項為對員工的操作技能的評價(jià)：A 、熟練工 B、 一般 C、學(xué)習中 (注：班長(cháng)考評完未把考核結果公布給本班組的員工知曉)。
這天小王有事要找班長(cháng)解決，因班長(cháng)不在，他無(wú)意間看到辦公桌上一張對自已的考核表，小王發(fā)現在表中班長(cháng)對自已關(guān)于操作技能評價(jià)是：學(xué)習中�？吹竭@種考評結果小王感到大失所望且憤憤不平，其在工作中再也沒(méi)有往日對工作的積極性了，他想自已進(jìn)公司工作已整整一年，從剛進(jìn)廠(chǎng)對機臺操作的一知半解到如今的操作自如，最終得到的是班長(cháng)對自已的這種評價(jià)，他深深地體會(huì )到這種考評結果的不公平。他反復檢討自已：平時(shí)工作中都能按照要求完成生產(chǎn)任務(wù)，只是比較不注重人情世故，對其主管沒(méi)有投其所好的適當討好。
分析：該主管在考核中真的對該員工進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)了嗎?
現在很多公司都在倡導：?jiǎn)T工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn);公司以人為本等等企業(yè)文化。特別是在今天企業(yè)用工缺口那么大的情況下，如何去激發(fā)員工的工作熱情已經(jīng)成為很多企業(yè)刻不容緩的頭等大事。而我們的部份主管卻用這種心態(tài)來(lái)對待考評，其結果可想而知，帶來(lái)了嚴重的不可預估的負面影響。
站在基層主管的角度我們反思：如果說(shuō)一個(gè)員工進(jìn)公司已經(jīng)一年了，在主管眼中仍然還在學(xué)習中的話(huà)，身為直接主管的你是否應該先檢討自已：是否盡到了主管的教導責任?
憑著(zhù)管理者個(gè)人對員工的主觀(guān)看法去考評員工，對有能力且認真工作的員工來(lái)說(shuō)是不是一種不公平?正常情況下應該把考評結果光明正大的張貼在公告欄上，讓每位員工都了解自已的考評結果，以便在日后的工作中員工能更好的檢討自已，有則改之無(wú)則加勉。
作為專(zhuān)業(yè)的HR人員在做設定考核系統時(shí)為何不對一線(xiàn)員工進(jìn)行量化考核?生產(chǎn)部門(mén)的考核指標都是可以量化的，如：生產(chǎn)效率、出勤狀況、品質(zhì)達成率、配合度等等都是可以量化的指標。
我們反思平時(shí)都未對生產(chǎn)部員工進(jìn)行考核，年終為了年終獎才進(jìn)行這種模棱兩可的考核是不是太主觀(guān)了?是否有些以篇蓋全的味道?就像空中樓閣或海市蜃樓缺少基礎建筑。正確地說(shuō)平時(shí)的每月考核應成為年終考核的重要依據。所以人力資源部作為主導和協(xié)助考核方案的部門(mén)責任重大，平時(shí)就應該把基礎的考核體系建立健全起來(lái)，同時(shí)應配合有效的監督機制并行，別讓它流于形式，成為基層主管手中一把不公平的利刃。
這種考核方式它最終起到激發(fā)員工工作熱情的目的了嗎?結果是顯而易見(jiàn)的，不但沒(méi)起到正面的激勵作用，反而使員工喪失了原有的工作熱情，帶來(lái)了不可預估的負激勵。
因此當公司的基礎管理還比較薄弱時(shí)不宜冒然的推行績(jì)效考核系統，雖然很大部份公司都覺(jué)得它能給企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很強的激勵機制。因為它受企業(yè)內部環(huán)境的制約，如果企業(yè)基礎管理工作好那么它已具備推行績(jì)效管理的良好條件，實(shí)施起來(lái)效果顯而易見(jiàn)而且能如魚(yú)得水，反之就可能出現像案例中的負激勵。當然每家公司利用考核系統的側重點(diǎn)不一樣因此也不能一概而論，還是得具體問(wèn)題具體分析。更重要的是如何讓每位主管以公平、公正、公開(kāi)的心態(tài)來(lái)對待考核，這是值得HR 深思的問(wèn)題。
績(jì)效管理中的績(jì)效考核是企業(yè)管理中永遠的課題，請廣大HR善用它，別讓它成為員工的負激勵。
案例中，該公司的績(jì)效考核目標就是為了發(fā)年終獎，考核指標的制以操作技能為例，就設定的三個(gè)無(wú)法明確區分的層次，考核時(shí)只是依賴(lài)于班長(cháng)打分等等，很突出地體現了其整個(gè)績(jì)效考核的盲目性、不科學(xué)、不規范性�？�(jì)效考核如今已成為大部份企業(yè)重要的管理工具，眾所周知，數據化管理可以最直接體現問(wèn)題的關(guān)鍵和管理中的弊端，但企業(yè)不能因此而就盲目地去進(jìn)行績(jì)效考核，像案例中這樣的績(jì)效考核，不僅無(wú)法激勵員工，還會(huì )引發(fā)一系列的矛盾，影響工作績(jì)效。
一個(gè)好的績(jì)效考核系統就像一臺性能良好的發(fā)動(dòng)機一樣可以把員工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，讓員工的工作熱情發(fā)揮到極限，生產(chǎn)效率的提升就是其最直接的表現形式，而不讓它成為制造問(wèn)題的部份�？茖W(xué)合理的考核指標會(huì )成為員工為之拼搏和奮斗的目標，而考核制度的公平合理性也直接影響員工之后的工作狀態(tài)。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核之前，需要做足充分的調研等準備工作，明確績(jì)效考核的目標和作用，營(yíng)造良性的績(jì)效考核氛圍，制定合理的考核指標、考核制度，以及獎懲方案等，建立完善的績(jì)效考核體系，否則，績(jì)效考核不僅達不到其應有的作用，還會(huì )跟案例中一樣適得其反。