很多中小企業(yè)都嘗試過(guò)績(jì)效考核，失敗的很多。很多中小企業(yè)在座績(jì)效管理之后，要不變成一種形式，要不就是企業(yè)管理變得更混亂，三天熱度過(guò)后，恢復原狀。一次兩次之后，員工都油滑了，正所謂“上有政策，下有對策”。為什么會(huì )造成這些問(wèn)題呢?企業(yè)在推行績(jì)效管理的時(shí)候帶有很多思維上的誤區。

　　1、績(jì)效考核的目的是什么?

　　在群中和朋友們討論，由于都是隱姓埋名，一位朋友說(shuō)出了真話(huà)：“搞績(jì)效考核就是要員工在不加薪的情況下干更多的活。”群里所有人都笑了，給他兩個(gè)字“真實(shí)”。然后又有一個(gè)群友說(shuō)到：“我們公司的績(jì)效考核，好像就是老板用來(lái)克扣工資的依據。”大家又笑了，給他兩個(gè)字“精髓”。雖然只是網(wǎng)絡(luò )上的玩笑，但是也反映了中小企業(yè)搞績(jì)效管理的一個(gè)側面，很多老板也是這樣想的，或者說(shuō)更側重于這一點(diǎn)。

　　其實(shí)績(jì)效考核的目的就是在企業(yè)利益和員工利益之間建立一個(gè)平衡點(diǎn)，讓員工利益與企業(yè)利益增長(cháng)。引導員工作“正確”的事，讓員工在企業(yè)利益框架內與企業(yè)一起成長(cháng)。

　　2、上了績(jì)效考核之后，很快就能改善?

　　事實(shí)證明，這個(gè)問(wèn)題的答案是：不可能。首先，員工接受認可這個(gè)績(jì)效考核制度需要時(shí)間，需要做大量的溝通工作。有人就說(shuō)了，我是管理者，我就是要搞，不停也得聽(tīng)，事實(shí)證明，這樣的后果是嚴重的。導入期的工作非常重要，需要大量的培訓，需要大量的引導。然后，員工接受了這個(gè)制度，還需要進(jìn)行相當長(cháng)時(shí)間的教育和行為糾正，才能建立起自覺(jué)遵守的習慣。最后，任何一個(gè)初定的績(jì)效考核制度都會(huì )存在這樣那樣問(wèn)題，也需要相當長(cháng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行改進(jìn)。事實(shí)證明一個(gè)績(jì)效考核制度扎實(shí)執行下來(lái)，取得良好效果，并反映到企業(yè)利潤上，至少需要4個(gè)月時(shí)間。一般一兩個(gè)月看不到效果，老板和管理者們就急了，下了一個(gè)定論，沒(méi)用恢復原狀。

　　3、績(jì)效考核就是在建設?

　　答案當然是否定的，績(jì)效考核也在破壞，特別是在執行之初。當我們建立新的績(jì)效管理的時(shí)候，首先就要要打破企業(yè)現有的工作管理方式，打破員工現有的工作習慣。這個(gè)過(guò)程中會(huì )造成舊有矛盾激化，企業(yè)管理更加亂，效率不是升高而是降低，一般要持續一到兩個(gè)月，多數中小企業(yè)推行績(jì)效管理就是死在這里了，特別是親友和裙帶比較多的企業(yè)，或者辦公室政治比較多的企業(yè)�；蛘邠p壞了誰(shuí)的利益，或者老板認為搞了還不如不搞，那就算了，也就失敗了。這也是一個(gè)短期利益和長(cháng)遠利益的博弈。

　　4、獎勵和懲罰都物質(zhì)化?

　　有個(gè)群友問(wèn)大家：“經(jīng)常遲到的人該怎么辦，這個(gè)人是裙帶，不能得罪，不好處理，搞得很多人也遲到。”很多朋友從懲罰，制度，績(jì)效等等方面都進(jìn)行了深入分析，一個(gè)朋友就說(shuō)了：“假如我是經(jīng)理，如果誰(shuí)遲到，所有已到人員都在門(mén)口等待，迎接他，大家都給他鞠躬，到聲辛苦了，看他還遲不遲到!挑不重要的員工，殺雞儆猴”大家一片默然，隨后大家都說(shuō)“高”。這雖然是個(gè)玩笑，但是也說(shuō)出了另外一個(gè)側面，很多問(wèn)題，用物質(zhì)化方式來(lái)做，可能把簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化。

　　5、只為做績(jì)效管理而做?

　　這個(gè)就不多說(shuō)了，相信大家都有體會(huì )。

　　在建立的正確觀(guān)念之后，我們有了長(cháng)期作戰的心理準備，考慮到一些可能的反彈之后，我們就可以開(kāi)始著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考核制度的建立了。這需要一個(gè)工作小組，長(cháng)期持續做下去，直到績(jì)效考核能夠穩定持久相對公正的運行下去。