中層管理人員在企業(yè)中的地位和工作性質(zhì)具有特殊性，其績(jì)效考核方法建立是否科學(xué)、有效，成為整個(gè)績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵。大量事實(shí)表明，企業(yè)激勵和約束機制效果不明顯，甚至導致負面效果的原因之一，就在于中層管理者績(jì)效考核方法的失效。

　　績(jì)效考核是人力資源管理的基礎和關(guān)鍵環(huán)節。市場(chǎng)競爭對企業(yè)人力資源管理提出了新要求，實(shí)施績(jì)效考核、關(guān)注績(jì)效改進(jìn),是企業(yè)實(shí)現戰略目標和不斷自我提升的重要保證。中層管理人員在企業(yè)中具有舉足輕重的作用，所以中層管理人員的績(jì)效考核辦法尤為重要。

　　“沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理”已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無(wú)法令人滿(mǎn)意�？己送� 往產(chǎn)生員工不滿(mǎn)意、中層管理者不滿(mǎn)意、高層不滿(mǎn)意的“三不滿(mǎn)意”現象。

　　考核是一個(gè)很好的管理工具，為何是應用起來(lái)無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，原因就是企業(yè)高層沒(méi)有參 與，業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有成為考核的責任主體，考核與企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)分離等等，有效的管理往往是簡(jiǎn)單而實(shí)用的管理。

　　第一，建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，首先要選取具體、量化的指標和數字化的標準來(lái)衡量員工績(jì)效。如選用銷(xiāo)售數量、出勤次數等客觀(guān)的數據，使用數字化的標準等。通過(guò)事實(shí)數據來(lái)進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無(wú)法做到完全的量化，但還是應當注意降低帶有主觀(guān)因素的指標的比重。

　　第二，通過(guò)不同的評價(jià)主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來(lái)進(jìn)行評價(jià)。不同的評價(jià)主體都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，由各種不同評價(jià)意見(jiàn)綜合起來(lái)的考核結果能比較客觀(guān)的反映員工真實(shí)的績(jì)效水平，降低部分人情分的影響。

　　第三，績(jì)效反饋機制也應當格外強調。通過(guò)績(jì)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監督作用，令考核人進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì )定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿(mǎn)意度調查，將每個(gè)部門(mén)的員工滿(mǎn)意度和部門(mén)管理者的綜合績(jì)效評估掛鉤，形成對考核人的監督。

　　第四，每月中旬，公司各考核部門(mén)將對各基層單位、其他部室及其領(lǐng)導班子上月的考核情況以及簡(jiǎn)要考核分析報績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室。績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室將公司各部室報來(lái)的考核結果進(jìn)行審核匯總，并與相關(guān)部室核實(shí)、協(xié)調有關(guān)考核問(wèn)題，形成公司月度績(jì)效考核結果，組織召開(kāi)績(jì)效考核領(lǐng)導小組會(huì )議，討論通過(guò)月度績(jì)效考核結果，并將該結果向公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組組長(cháng)匯報�？己私Y果由績(jì)效考核領(lǐng)導小組組長(cháng)審核簽發(fā)，并執行。

　　第五，考核結果與崗位調整掛鉤。當出現人員調配或崗位調整時(shí)，根據績(jì)效考核結果，合理調整工作崗位，使中層管理人員的工作能力和作風(fēng)更好地與工作相匹配�？己私Y果與培訓開(kāi)發(fā)掛鉤。根據績(jì)效考核反映中層管理人員在工作能力和作風(fēng)方面的不足，進(jìn)行有針對性的培訓，提高其履職能力。