績(jì)效考核是企業(yè)管理的重頭大戲，那么，如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績(jì)效的作用?答案顯而易見(jiàn)，就是“考核+反饋”。

　　管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行打分，確定員工本績(jì)效周期的考核表現，然后，根據考核結果，與員工做一對一、面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認識，以便在下一績(jì)效周期做得更好，達到改善績(jì)效的目的。

　　那么，管理者在績(jì)效面談中應該注意哪些問(wèn)題，應該掌握哪些技巧，才能使績(jì)效面談成為幫助員工改善績(jì)效的機會(huì )呢?

　　首先，通常一個(gè)員工的績(jì)效表現有正反兩個(gè)方面，有表現優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有表現不足需要加以改進(jìn)之處，所以，績(jì)效面談也應該從正反兩個(gè)方面著(zhù)手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

　　其次，真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時(shí)候，既不可過(guò)于謙遜，更不能夸大其詞。通過(guò)績(jì)效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿(mǎn)意他的表現，你的表?yè)P確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時(shí)，通過(guò)面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應付了事。

　　第三，我們知道，籠統地說(shuō)一個(gè)人表現很好，沒(méi)有任何價(jià)值，這樣的話(huà)誰(shuí)都會(huì )說(shuō)，員工不會(huì )從中獲得任何有價(jià)值的信息。因此，在表?yè)P和激勵員工的時(shí)候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表?yè)P。比如，員工為了趕一份計劃書(shū)而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現很好之類(lèi)的話(huà)，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出。

　　很多管理者在面對員工不好的表現的時(shí)候喜歡教導，喜歡告訴員工該怎么做，這種做法是很不可取的�？�(jì)效面談過(guò)程中，管理者的職責是主動(dòng)而不是演講，也就是說(shuō)，管理者要做的是更多地聆聽(tīng)員工的想法，聽(tīng)員工怎么說(shuō)，聽(tīng)員工怎么想，聽(tīng)員工想怎么做，而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。多聽(tīng)少說(shuō)，有利于管理者從員工那里獲得真實(shí)詳細的信息，從而幫助員工分析問(wèn)題，提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)。這才是管理者最需要做好的工作。

　　第四，管理者對員工的績(jì)效表現提出自己的意見(jiàn)和建議的時(shí)候，不能僅僅指出了問(wèn)題就停止了，那樣對員工沒(méi)有任何幫助。所以，管理者在指出員工績(jì)效表現存在改善空間的時(shí)候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。

　　針對員工不好的績(jì)效表現，并不是談完了就過(guò)去了，面談只是改善的基礎，最重要的還是后期的改善計劃，因此管理者要與員工探討下一步的改進(jìn)措施，與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面內容，雙方簽字確認。

　　績(jì)效面談是管理者和員工雙方探討成功的機會(huì )，幫助員工改善績(jì)效是管理者的職責所在，績(jì)效面談是達成這一目的的必由之路，所以，管理者應該重視這個(gè)工作，因為它是你和員工的共同利益所在。