企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。

　　其中，管理崗位及后勤保障部門(mén)是企業(yè)組織中比較難考核的，因為管理崗位及后勤保障崗位，有些工作可以量化，而大部分工作是無(wú)法量化的。那么面對不容易量化的部門(mén)，該怎么做呢?

　　首先，通過(guò)聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，方能做到兼聽(tīng)則明，否則就會(huì )陷入偏聽(tīng)則暗的境地。管理后勤保障部門(mén)就是保證經(jīng)營(yíng)部門(mén)和整個(gè)公司組織的有序高效運轉，為公司正常的運轉提供穩定優(yōu)良的平臺，為公司創(chuàng )造一個(gè)優(yōu)良的內部環(huán)境和外部環(huán)境。

　　明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無(wú)論下屬匯報工作時(shí)講得神采飛揚，無(wú)論是親眼看見(jiàn)下屬多么辛苦和勞累，但這些都不可能代替事實(shí)上的工作質(zhì)量和工作效率。

　　比如說(shuō)，部署了一項工作，下屬完成任務(wù)超出你的想象，更漂亮和出色，而且在完成過(guò)程中，沒(méi)有干擾領(lǐng)導，沒(méi)有因完成一項工作而興師動(dòng)眾，且要比預想的費用成本和時(shí)間成本低，完成后也沒(méi)有產(chǎn)生其他較多的組織內外負面的影響。而且下屬能經(jīng)常這樣地完成領(lǐng)導和組織部署的任務(wù)，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。

　　又比如，當領(lǐng)導長(cháng)時(shí)間不在公司，公司還沒(méi)有出現亂七八糟的事情，且平穩有序地運轉，那么負責此項工作的人一定是位能干的人。相反，領(lǐng)導出差不到2天，各種工作電話(huà)緊跟而來(lái)，大有天塌下來(lái)之勢，好像離開(kāi)了領(lǐng)導一切都無(wú)法運轉似的，把領(lǐng)導奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物，其實(shí)，這樣的下屬就屬于不稱(chēng)職的那一類(lèi)。

　　此外，真正心中有數的領(lǐng)導，不用刻意地去聽(tīng)下屬匯報和虛張聲勢的大檢查和年終全員大考核，憑日積月累的感覺(jué)就足可以判斷下屬干得好壞，數字只是作為評價(jià)下屬干得好壞的求證和補充材料以及堵人之口的說(shuō)詞而已。

　　那些完全用簡(jiǎn)單的機械數字來(lái)考核下屬的領(lǐng)導，要么是不務(wù)正業(yè)者，心思沒(méi)有用在工作中;要么是經(jīng)常不與下屬溝通，不了解下屬;要么是對自己把握全局沒(méi)有信心;要么自己確實(shí)是笨人一個(gè)，沒(méi)有洞悉下屬的能力。

　　領(lǐng)導對下屬的考核是隨時(shí)隨地進(jìn)行，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核，那些臨近年終興師動(dòng)眾的全員考核只能說(shuō)是勞民傷財的形式主義，是書(shū)生氣的教條式的考核�？己艘欢ㄊ窃谄綍r(shí)日積月累的，獎勵在一年之中的任何時(shí)候都行，年終獎勵只不過(guò)圖個(gè)過(guò)年喜慶走一形式罷了。

　　考核關(guān)系到每一名員工的最切身利益以及可能的長(cháng)遠利益，所以考核幾乎是世界范圍內企業(yè)領(lǐng)導最難以做到人人滿(mǎn)意的事情。所以，許多公司的主管領(lǐng)導，尤其負責考核工作的人事部門(mén)的工作人員，為了避免考核給自身帶來(lái)麻煩，就采用了完全量化考核的方法，即事先聲明按一定的組織規則進(jìn)行量化指標考核，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了。

　　還有注意一點(diǎn)就是千萬(wàn)不要向下越級：上級越級向下和下級越級向上在日常的組織行為當中都是非常規行為，是打亂組織體系規則的一種做法，上級越級向下做事，包括人們常說(shuō)的越級指揮、代替做事——事必躬親型，是對直接下級的不信任，是對直接下級工作的一種剝奪。

　　你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權力。一個(gè)領(lǐng)導的直接下屬最理想的范圍是5-8人，超過(guò)10人就有可能出現比較大的感覺(jué)偏差。這樣一級對應一級，形成完善的組織考核系統，考核何難之有。