現今的企業(yè)，尤其是民企，凡是想把企業(yè)管理水平提高的，幾乎都在搞績(jì)效管理，而且幾乎所有的咨詢(xún)培訓公司，都把績(jì)效管理當成是治療企業(yè)百病的良方。給人造成一種印象，似乎企業(yè)不搞績(jì)效管理，就不能發(fā)展了。

　　以下觀(guān)點(diǎn)，也許有點(diǎn)偏激，謹此供大家討論指正。

　　首先，績(jì)效考核所起到的作用，永遠達不到發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性所起到的作用。

　　績(jì)效考核，只能起到督促懶人或沒(méi)有積極性的人的作用，而得到的最終結果大多也只是這些懶人或沒(méi)有積極性的人被動(dòng)地應付完規定的任務(wù)。

　　相反，對有能力有積極性的 人，卻是一種傷害。

　　一者，有能力的人，往往承擔更多的工作，時(shí)間有限，分出時(shí)間來(lái)應付績(jì)效考核，直接就影響到工作的順利進(jìn)行。;

　　二者，每個(gè)人的精力有限，當工作量大時(shí)，就沒(méi)有太多的精力來(lái)應付績(jì)效考核，這些人一般是一心撲在工作上，一旦分心，直接就影響工作質(zhì)量。

　　三者，這類(lèi)人原本積極性很高，自覺(jué)自愿地工作，而績(jì)效考核給這類(lèi)人的感覺(jué)就是：他們不被信任，老板懷疑他們的忠誠，他們是被監視著(zhù)。積極性由此被傷害，一個(gè)有能力的、積極主動(dòng)的人被傷害了積極性，其結果是什么，不言而喻。

　　第四，這類(lèi)人一般很不樂(lè )意應付這種他們覺(jué)得很無(wú)聊的事情，其結果往往就是這類(lèi)積極干活的人，在績(jì)效考核方面不容易過(guò)關(guān)或者很難評優(yōu)。當多次出現那種工作量不大或者做工作只是應付的人，因為把主要的時(shí)間和精力放在對付績(jì)效考核上而使得績(jì)效考核成績(jì)好，由此得到好處，相反把時(shí)間和精力放在工作上，對績(jì)效考核敷衍應付而使得績(jì)效考核成績(jì)不好而得不到好處的情況時(shí)，這類(lèi)人的積極性將嚴重喪失。最終的結果大多是這類(lèi)人或者憤而辭職，或者逐漸改變觀(guān)念而把主要的時(shí)間和精力放到對付績(jì)效考核上，卻把正式工作放到次要地位上去。

　　綜上，績(jì)效考核，最終的結果往往是在企業(yè)里面形成一種大家都是在應付規定的任務(wù)的企業(yè)文化，而不再有積極主動(dòng)的激情。這樣就造成一種結果，即，企業(yè)能否發(fā)展全靠老板一個(gè)人拼命，沒(méi)有其他人再為老板主動(dòng)排憂(yōu)解難，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，就得依靠老板自己一人去想法應對，老板一旦精力不濟或頭腦不清醒，企業(yè)就很快就會(huì )被市場(chǎng)淘汰。

　　即便如此，在現實(shí)中，形式主義的東西依然還是讓人覺(jué)得更規范、層次更高，至少在大多民企內是大受歡迎的，這里舉兩個(gè)例子來(lái)說(shuō)明：

　　例一，一家早年上市的公司，專(zhuān)門(mén)花高價(jià)請來(lái)了大學(xué)管理專(zhuān)業(yè)的教授級專(zhuān)家做管理規范化，其中一項就是要求全公司所有的崗位人員每天都必須寫(xiě)工作總結和工作計劃，并印刷有專(zhuān)門(mén)的標準的工作計劃手冊供大家使用，形式上顯得非常規范，所以大受老板重視，由此在公司還設置了專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)對這項工作進(jìn)行檢查。但執行了將近一年之后，逐漸發(fā)現了一個(gè)意外的現象，那就是工作任務(wù)輕且工作量少的崗位人員，其日工作總結和工作計劃寫(xiě)得非常漂亮，內容也非常豐富，而工作任務(wù)重且工作量多的崗位人員，其日工作總結和工作計劃就寫(xiě)得非常簡(jiǎn)單而潦草，并讓人感覺(jué)這類(lèi)人工作態(tài)度特別不好……在人才不斷流失的情況下，在眾多的反對聲中，老板才終于醒悟了一點(diǎn)點(diǎn)，最后終于下決心取消了這種所謂的先進(jìn)管理方式。而同樣的這種形式主義的東西，還不斷有企業(yè)在試水。

　　例2，某集團通過(guò)獵頭請來(lái)一銷(xiāo)售總監，策劃了一個(gè)在集團范圍內所有公司都參與的會(huì )員卡銷(xiāo)售方案，該總監善于做計劃方案，其流程和計劃表格做得非常漂亮，內容也非常細致，每一步動(dòng)作每一個(gè)時(shí)間都計劃得非常細致，任何人見(jiàn)了都贊不絕口，因為這方案一看就讓人有信心，相信他肯定能把這項工作做好。老板也是非常滿(mǎn)意，加上這位銷(xiāo)售總監在其他方面給出的流程、計劃等表格都非常漂亮，而讓老板由衷地敬佩非常，由此很快就把這個(gè)銷(xiāo)售總監提升為副總裁。(這也說(shuō)明，形式主義的東西，對搞形式主義的個(gè)人來(lái)說(shuō)還是很有好處的)

　　但這套方案卻遭到了財務(wù)總監的反對，因為他認為這套方案里面至少存在兩個(gè)問(wèn)題：一，會(huì )員卡從制作到銷(xiāo)售，缺乏跟蹤監督流程，容易造成流失等漏洞;二，會(huì )員卡由集團下屬公司各自銷(xiāo)售且哪家公司銷(xiāo)售就歸屬這家公司所有，這樣會(huì )導致持會(huì )員卡的顧客在集團內各個(gè)公司間交叉消費時(shí)，很難對賬，如果出現偽卡消費等舞弊行為將無(wú)法及時(shí)發(fā)現。為了對賬財務(wù)部必須進(jìn)行公司間的交叉對賬，無(wú)形間會(huì )成倍增加財務(wù)人員的工作量。財務(wù)總監要求補充完善這些內容，但因為銷(xiāo)售總監認為這不是自己該考慮的內容而拒絕。加上老板的絕對信任和強力支持，很快這套方案就得以付諸實(shí)施。至今，這家集團的財務(wù)人員，每月都還在為會(huì )員卡的交叉對賬而耗費大量的時(shí)間和精力，而會(huì )員卡銷(xiāo)售過(guò)程中是否有流失，或是否出現偽卡等舞弊行為，因為缺乏相應的監督流程而基本無(wú)法查知。

　　這就說(shuō)明，形式主義的東西雖然看上去光鮮，但如果因此忽略了實(shí)質(zhì)性的內容，其結果只會(huì )起到副作用。

　　也就是說(shuō)，績(jì)效考核是個(gè)好方式，但如果搞成了形式主義，其效果將會(huì )適得其反!

　　其次，績(jì)效考核要區分工作性質(zhì)，決定哪些崗位需要做績(jì)效考核，哪些崗位不必做績(jì)效考核。

　　前面說(shuō)的，并非是在全面否定績(jì)效考核的作用�？�(jì)效考核不是不能做，而是要看怎么做，如果把績(jì)效考核看作是和萬(wàn)金油一樣哪里都能隨便抹，或者說(shuō)搞成了形式主義，績(jì)效考核就只能起到反作用。

　　具體的績(jì)效考核實(shí)施，一定要做區分，分析哪些崗位需要做績(jì)效考核，哪些崗位不必做績(jì)效考核;哪些內容能夠考核，哪些內容不能考核。

　　現在有一種觀(guān)念，認為數據量化的指標就是最科學(xué)的指標。我們常常聽(tīng)到的一句話(huà)就是：不要用語(yǔ)文來(lái)描述，要用數據來(lái)說(shuō)話(huà)。似乎什么崗位什么工作，都能夠用數據來(lái)量化似的，由此導致一些企業(yè)什么崗位什么工作都生拉硬拽地要扯上數據化指標。這也許就是導致目前很多企業(yè)績(jì)效考核形式化的主要原因。

　　通常而言，我們在做績(jì)效考核時(shí)，可以把企業(yè)里面的崗位簡(jiǎn)單地分為經(jīng)營(yíng)性崗位和非經(jīng)營(yíng)性崗位。經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，是可以直接用數據進(jìn)行量化的，就可以做量化的績(jì)效考核。如飯店的總經(jīng)理，就可以用客流量、銷(xiāo)售額、成本率、利潤額和利潤率等指標進(jìn)行考核，并可以直接和個(gè)人的收入掛鉤。

　　而非經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，大多是事務(wù)性的，很難直接用數據進(jìn)行量化，這樣就很難做數據量化考核。對于這類(lèi)崗位的考核，至今還沒(méi)有見(jiàn)到真正完美的、科學(xué)的績(jì)效考核方式。比如經(jīng)常和數據打交道卻無(wú)法用數據來(lái)量化的財務(wù)工作，很多財務(wù)界高人都在想方設法為財務(wù)人員制定績(jì)效考核指標，但至今為主還沒(méi)有找到一套讓大家都認可的最佳考核方式。

　　所以說(shuō)，經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，是可以并需要做績(jì)效考核的，而非經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，由于數據量化困難，就很難用績(jì)效考核的方式進(jìn)行考核，或者說(shuō)很難用現在大家都在采用的考核方式進(jìn)行考核。

　　第三，績(jì)效考核，要逐步推進(jìn)，不能追求一步到位。