現代企業(yè)老板及管理人員越來(lái)越多談及績(jì)效管理，在國內這幾年也刮起了績(jì)效管理的颶風(fēng)，績(jì)效管理已成為當今最熱門(mén)的話(huà)題，好像現代企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展績(jì)效管理就落伍了，就跟不上時(shí)代發(fā)展的潮流，一些管理咨詢(xún)公司的顧問(wèn)專(zhuān)家或學(xué)院派的教授博士等也起到推波助瀾的作用。
其實(shí)績(jì)效管理只不過(guò)是眾多現代化管理工具中的一種，目前管理新理論、新工具和新方法層出不窮，據不完全統計就達上千種，企業(yè)應該根據自己的實(shí)際情況(既不同的發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn))，有針對性地選擇使用，但是有許多企業(yè)對績(jì)效管理理解的不透，誤以為導入績(jì)效考核就能很好地調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，就會(huì )產(chǎn)生良好效益，因而迫不及待地盲目過(guò)早使用(時(shí)機不成熟)或者使用時(shí)方式操作不當，導致在國內許多企業(yè)大都以失敗或者流于形式告終，收益甚微，有時(shí)適得其反，搞得大家怨聲再道，激化內部矛盾，造成關(guān)系緊張，并對這種管理工具失去信心或產(chǎn)生懷疑!
扣心自問(wèn)：今天我們許多從事人力資源管理的同行們，都被老板(也許是受到MBA培訓、或報刊宣傳和一些顧問(wèn)專(zhuān)家等影響)及外界的大肆宣染與吹捧，都想在企業(yè)推行績(jì)效管理，結果搞得人力資源部門(mén)的同行不知所措，同行們都有同感，要想搞好績(jì)效管理是比較困難，事實(shí)證明：許多推行績(jì)效管理的公司都發(fā)生這樣的現象，在推行之初大家都贊同，熱情高、信心足，然而，實(shí)施后就事與愿違，暴露出許多意想不到的問(wèn)題，熱情急減，沒(méi)有信心和能力開(kāi)展“持久戰”，隨著(zhù)績(jì)效管理制度逐漸的被認識，人力資源部門(mén)面臨的壓力也越來(lái)越大，首先是有相當一部分員工抵制對其進(jìn)行績(jì)效考評，接著(zhù)還會(huì )出現主管層人員也有了不滿(mǎn)情緒，總之，由于實(shí)行新制度，不少公司可謂出現了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。
最后要在公司領(lǐng)導的親自干預之下，不斷與員工溝通和許諾才能穩住這壺“沸騰的開(kāi)水”，責令人力資源部門(mén)停止實(shí)施新制度，大手筆的修改和完善它�？梢哉f(shuō)這樣所謂的改革弄得人力資源部門(mén)不知所措。正如有推行績(jì)效管理的人力資源同行半開(kāi)玩笑而無(wú)奈的說(shuō)：“我們得罪誰(shuí)了，沒(méi)有功勞也有苦勞啊?”但是在國內搞得比較成功的企業(yè)也有，例如：華為、聯(lián)想等，然而成功的比例是比較少的，也許有人會(huì )反問(wèn)，不可能!那么我們大家可以從你身邊接觸的企業(yè)去了解，看看你們身邊到底有幾家是成功的!本人在科龍、TCL、松本電工幾家知名企業(yè)做過(guò)，也在一些企業(yè)推行過(guò)，只有由淺、粗、上、點(diǎn)而深、細、下、面逐步深入開(kāi)展才行，先領(lǐng)導、再中層，最后全面展開(kāi)或者先生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)試點(diǎn)成功，積累經(jīng)驗再擴展其它部門(mén)才能有收益!這個(gè)過(guò)程要用二三年的時(shí)間摸索、完善和提升，不然肯定要交學(xué)費，走彎路。如果一下子全面鋪開(kāi)肯定失敗，失敗的案例就太多了，同行們在自己的企業(yè)推行就深有體會(huì )，感觸太多!
筆者對績(jì)效管理也研究和推行過(guò)幾年，并在知名企業(yè)實(shí)操過(guò)，多少有一點(diǎn)心得，在此與大家分享和交流!績(jì)效管理必須與目標管理結合起來(lái)使用，但是績(jì)效管理不是靈丹妙藥，不能包治百病。不一定能解決企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)的問(wèn)題，可能在某些企業(yè)有成效，而在另一些企業(yè)就失效。戴明早在上世紀八十年代十分明確的告誡：“績(jì)效考核、不管稱(chēng)它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現在的管理方法，至少不能出口到友好的國家。”
由此可見(jiàn)：現在讓我們來(lái)看看在發(fā)源地的美國又是何種情況?美國的部分專(zhuān)家是如何評價(jià)的?目前還沒(méi)有有效的研究證實(shí)，某組織實(shí)施績(jì)效考核，狀況就會(huì )更好，更多看到的是，一個(gè)企業(yè)花費資金和精力在咨詢(xún)公司的幫助下，建立了績(jì)效考核系統，但是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì )發(fā)現由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題，在沒(méi)有見(jiàn)到績(jì)效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導焦頭爛額，承認自己曾努力推動(dòng)的績(jì)效考核與管理的失敗，自然是一件很多企業(yè)領(lǐng)導不愿承認的現實(shí)。