下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《績(jì)效考核是企業(yè)的命脈》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò )搜索整理編輯，僅供參考。
 
    績(jì)效管理成為提升企業(yè)競爭力的有效戰略工具，中國越來(lái)越多的企業(yè)在引進(jìn)績(jì)效管理的理論和方法，從“360度考核”、“平衡計分卡”，到不少企業(yè)津津樂(lè )道的“末位淘汰制”。凡是流行什么績(jì)效考核理論或方法，我們的一些專(zhuān)家和企業(yè)便會(huì )熱衷于跟風(fēng)最新的績(jì)效管理方法和理論。

    有一家企業(yè)對通用電氣的“末位淘汰制”非常認同，把它作為績(jì)效考核的核心利器，并推出“181”考核制度，每月對員工進(jìn)行考核，并且根據“181”的比例，每個(gè)部門(mén)給員工強行排隊，即優(yōu)秀員工占部門(mén)員工中人數的10%，合格員工占部門(mén)人數的80%，不合格員工占部門(mén)員工人數的10%.根據“181”考核制度，考評不合格員工的當月績(jì)效工資被扣除，用來(lái)獎勵當月考核優(yōu)秀的員工，連續三個(gè)月考核不合格的員工被強行除名。

    “181”考核制度推行的結果是員工意見(jiàn)紛紛，部門(mén)經(jīng)理也不滿(mǎn)意，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程變成了流于形式的坐莊制，公司領(lǐng)導也不滿(mǎn)意，大力倡導“181”考核制度的人力資源部經(jīng)理最后成了考核制度失敗的犧牲品離開(kāi)公司。另一家企業(yè)一年之內連續三次更換人力資源部經(jīng)理，而原因都是因為績(jì)效考核的失敗。

    摩托羅拉認為企業(yè)管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是是績(jì)效管理。那么為什么中國企業(yè)的績(jì)效考核往往產(chǎn)生員工不滿(mǎn)意、部門(mén)經(jīng)理不滿(mǎn)意、高層或老板的三不滿(mǎn)意現象？績(jì)效考核成功的關(guān)鍵因素是什么？

    在我們多年給企業(yè)咨詢(xún)的經(jīng)驗中發(fā)現，績(jì)效考核失敗的原因往往是由于以下的三個(gè)主要原因：

    1）由于沒(méi)有與企業(yè)戰略和目標相結合，或是企業(yè)根本沒(méi)有明確的目標和戰略。企業(yè)沒(méi)有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門(mén)、再從部門(mén)將目標分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監控。戰略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰略的制定、戰略的實(shí)施和測評與監控�？�(jì)效管理即是戰略過(guò)程中測評與監控的最重要的構成要素。因此沒(méi)有基于戰略的績(jì)效考核猶如沒(méi)有源頭的河流，最后必定是要干枯的。

    2）由于沒(méi)有與業(yè)務(wù)運作結合，業(yè)務(wù)部門(mén)視績(jì)效考核為額外負擔，甚至抵制績(jì)效考核。業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理們不參與績(jì)效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績(jì)效目標，沒(méi)有業(yè)績(jì)輔導，沒(méi)有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫(xiě)由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒(méi)有成為每個(gè)管理者的工作責任。

    3）由于沒(méi)有高績(jì)效的企業(yè)文化理念，常見(jiàn)的一種現象是企業(yè)高層不參與績(jì)效考核，似乎績(jì)效考核只針對員工的，給員工進(jìn)行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績(jì)效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績(jì)效。

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