業(yè)務(wù)考核差：是“辭”還是“留”?

　　這個(gè)問(wèn)題大凡有兩個(gè)答案，一個(gè)是主張辭退，另一個(gè)是主張保留。前者往往認為，好的公司都是由“人治”轉向“法治”的，因此既然有考核，就應該嚴格按照結果執行，否則因人而異會(huì )動(dòng)搖軍心，讓其他員工不服。如果留下，部門(mén)的威嚴何在?今后工作如何開(kāi)展?甚至還會(huì )影響其他員工在下一年的工作表現;而后者認為，高層管理的顧慮有一定的道理，辭去員工的確很有可能失去了一片市場(chǎng)，因此應該留下他，再說(shuō)人力資源部門(mén)也不該讓高層為難。

　　但是“辭”還是“留”，沒(méi)那么簡(jiǎn)單，應該從三方面來(lái)考慮：

　　一、如實(shí)分析該業(yè)務(wù)員考核差的原因

　　任何問(wèn)題的產(chǎn)生總會(huì )有主觀(guān)與客觀(guān)的因素，該業(yè)務(wù)員考核成績(jì)不好，自然也該從主觀(guān)與客觀(guān)兩個(gè)方面找原因。

　　主觀(guān)原因，說(shuō)白了就是“工作態(tài)度”。態(tài)度決定行動(dòng)，一個(gè)人如果主觀(guān)愿望是積極的，是向上的，那么，即便一時(shí)犯了錯，或者不能達標，也還有可以原諒的理由;但如果本身工作態(tài)度消極、不認真，并仗著(zhù)自己有龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)而為所欲為，這樣的人是不可以原諒的;

　　再說(shuō)客觀(guān)原因�？陀^(guān)原因主要指外界的因素，對主要負責市場(chǎng)銷(xiāo)售的業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，外界因素可能包括產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品的知名度、市場(chǎng)中同類(lèi)產(chǎn)品的飽和度，還包括考核標準是否科學(xué)合理、考核執行者的考核尺度是否公平公正、公司是處于初創(chuàng )期還是成熟期等等，這些因素都是個(gè)人所不能左右的，因此，在考慮問(wèn)題的時(shí)候也不能忽略。

　　分析：

　　主觀(guān)因素：

　　積極者：給予機會(huì )，暫緩辭退。在給出嚴正警示的同時(shí)，部門(mén)主管及HR部門(mén)要積極與其溝通，幫助他找出問(wèn)題癥結，同時(shí)還要向其言明高層的“惜才”之心，讓他珍惜機會(huì )。但如果經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，比如三個(gè)月之后，該業(yè)務(wù)員工作仍沒(méi)有起色，則要考慮此人缺乏市場(chǎng)拓展能力，徒有客戶(hù)資源，這時(shí)“辭”就是一個(gè)比較好的選擇。

　　消極者：沒(méi)必要為“辭”“留”多傷腦筋，唯一的選擇是“辭”。當然，與此同時(shí)，HR部門(mén)及該業(yè)務(wù)員的部門(mén)主管要如實(shí)地將此人的表現上報高層，因為高層對基層員工的了解相對來(lái)說(shuō)可能不及部門(mén)主管，有時(shí)難免會(huì )受表象影響，因此，中層只要據實(shí)匯報，相信高層一定會(huì )作出正確定奪。

　　客觀(guān)因素：

　　如果是客觀(guān)因素使得該業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)考核不合格，那么，首先要做的，不是針對個(gè)人的“辭”“留”選擇了，而是公司要想方設法地減少這些因素給銷(xiāo)售工作帶來(lái)的負面影響，同時(shí)，如果這些因素還包含了人為因素的話(huà)(比如制度的是否科學(xué)合理，評判標準是否統一)，則要從源頭上予以杜絕。

　　二、看業(yè)績(jì)考核指標制訂得是否合理

　　上面在談客觀(guān)因素時(shí)，已經(jīng)提到了考核指標的是否合理。保證考核指標的科學(xué)與合理是相當重要的，而且也相信是任何一個(gè)制度的制訂者所追求的。績(jì)效考核制度一般是由HR部門(mén)制訂，但很多時(shí)候，HR部門(mén)不懂業(yè)務(wù)，雖然在制訂制度前也會(huì )多方求證，但總難免有“閉門(mén)造車(chē)”之嫌，訂出來(lái)的制度難免顧此失彼。

　　分析：

　　如果案例中業(yè)務(wù)員的考核差是由于制度的不合理所造成，那么，對該員工就不能簡(jiǎn)單地以“辭”了事。當然，也要對考核不好的員工指出，同樣的制度下，還是有成績(jì)好的人，因此，作為員工個(gè)人，還是應更多地從自己身上找原因。

　　同時(shí)，建議HR部門(mén)在制訂考核指標時(shí)，也要多走出去，了解銷(xiāo)售部門(mén)的工作方式和工作進(jìn)展，了解市場(chǎng)一線(xiàn)人員的工作狀態(tài)，這樣才能使制度盡量合理。

　　還建議采取綜合考評制度。就是把考評指標分為軟硬兩項：硬指標就是將月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和當月獎金掛鉤，累計12個(gè)月的銷(xiāo)售額和全年獎金掛鉤;而軟指標就是人的素質(zhì)、個(gè)人成長(cháng)的速度，已經(jīng)擁有的或者正在開(kāi)拓的客戶(hù)網(wǎng)的大小、潛在的資源等。一般來(lái)說(shuō)，硬指標可占據60-70%的份額。

　　三、補缺辭退后留下的業(yè)務(wù)“空洞”

　　案例中高層擔心該業(yè)務(wù)員離去會(huì )帶走業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò )，這樣的擔心不無(wú)道理，因為的確有很多這樣的事情發(fā)生。所以如何補缺辭退后留下的業(yè)務(wù)“空洞”，也是在做“辭”“留”決定時(shí)所必須考慮的。

　　分析：

　　如果該名業(yè)務(wù)員考核差的確是由主觀(guān)因素引起，而且考核制度本身也沒(méi)有不完善之處，那么，對業(yè)績(jì)考核差者，則應堅決辭退。

　　當然，在辭退前，可以先采取“暫緩之計”。因為此業(yè)務(wù)員手里有大量客戶(hù)群，一旦立馬辭退，公司的確會(huì )蒙受損失。所以，可以將考核結果暫緩公布，與此同時(shí)，為這名業(yè)務(wù)員配備一名能力強的“助手”，讓其盡快地了解掌握擬辭退者的客戶(hù)資源，爭取將客戶(hù)資源的損失降到最低。另外也要相信，大多數客戶(hù)看重的是企業(yè)整體，而不會(huì )僅僅是銷(xiāo)售員個(gè)人。