下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《對績(jì)效考核的正確認識》文章，僅供參考。

在對員工考核工作的看法上主要存在著(zhù)兩方面的錯誤認識：

　　(一)考核就是對員工的懲罰
　　一些管理人員認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權威。在這種錯誤認識下，管理人員容易在考核工作中違背本應遵循的原則，甚至會(huì )錯誤地執行考核結果。員工則會(huì )懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應有的管理矛盾，最終會(huì )影響企業(yè)的士氣和戰略發(fā)展。

　　正確的認識應當是，考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。

　　人是有需求的，當低層次的需要得以滿(mǎn)足之后，就會(huì )去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會(huì )追求自我實(shí)現的需要，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對績(jì)效考核的需要。因為，員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。當考核結果顯示業(yè)績(jì)驕人，成果豐碩時(shí)，員工內心會(huì )產(chǎn)生巨大的滿(mǎn)足感，由此會(huì )帶來(lái)極大的激勵作用。因此，企業(yè)應真正樹(shù)立起"以人為本"的管理理念，視員工考核為滿(mǎn)足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。

　　與此同時(shí)，我們還必須認識到，考核是企業(yè)改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。操作條件反射理論作為考核的指導思想之一，特別重視環(huán)境對人的行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境剌激所做的反應，只要創(chuàng )造和改造外部環(huán)境，人的行為就會(huì )隨之改變。根據該理論，管理者完全可以通過(guò)考核的辦法來(lái)刺激員工，借以達到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。具體來(lái)說(shuō)，管理人員可以通過(guò)考核來(lái)認定員工的哪些行為是對企業(yè)發(fā)展目標有利的，在這種剌激作用下，使員工感到對自己有利，從而增強以后這種行為反應的頻率，不斷提高工作績(jì)效。

　　(二)考核就是為了考核
　　一些企業(yè)的領(lǐng)導人員特別是高層領(lǐng)導除對以"選拔"干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績(jì)效考核與能力考核并不重視。在他們看來(lái)，考核僅僅是人事部門(mén)的例行工作罷了，與其他人事工作沒(méi)有什么也沒(méi)有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認識下，在考核中往往敷衍了事，不負責任，走過(guò)場(chǎng)。某企業(yè)在統計員工考核結果時(shí)發(fā)現有些主管對下屬的考核結果都是清一色的"中等"，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個(gè)字，完全把員工考核當成了差事來(lái)應付。

　　正確的認識應當是，員工考核工作能夠為管理人員開(kāi)展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎。比如，依據考核結果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌碌無(wú)為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎金說(shuō)明理由等等�？梢哉f(shuō)，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應用是否廣泛，是衡量一家企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標志。

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