下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《莫讓績(jì)效考核“走形式”》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò )搜索整理編輯，僅供參考。
 
    績(jì)效管理作為一種現代管理工具，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，績(jì)效管理的工具也越來(lái)越多，但是很多企業(yè)花了大本錢(qián)和精力建立起來(lái)的績(jì)效管理制度，最終缺逃不過(guò)“走形式”的命運。

    導致績(jì)效管理“走形式”，可能是由于企業(yè)缺乏有效的績(jì)效目標、忽略績(jì)效輔導環(huán)節，也有可能是由于企業(yè)對績(jì)效管理重點(diǎn)模糊不清。那么企業(yè)究竟該如何解開(kāi)這一難題呢？為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“解建筑行業(yè)績(jì)效管理之惑”的主題沙龍，特邀北京智鼎管理咨詢(xún)有限公司咨詢(xún)師蔣平與參會(huì )HR們一起共同探討如何解開(kāi)企業(yè)績(jì)效管理中的困惑。

    缺乏有效的績(jì)效目標

    當企業(yè)準備調整薪資或者是裁員的時(shí)候，績(jì)效考評表才會(huì )被人力資源部從一大堆的文件中翻出來(lái)，然后復印下發(fā)和上交。這個(gè)時(shí)候，管理階層的經(jīng)理們大多會(huì )對著(zhù)一大摞考評表發(fā)呆：該給A員工打多分？那B員工又該打多少分們呢？諸如此類(lèi)的問(wèn)題。

    “由此可見(jiàn)，缺乏有效的績(jì)效目標是導致績(jì)效考評流于形式的一個(gè)重要原因所在。沒(méi)有明確的績(jì)效目標，員工就無(wú)法準確把握自己該怎么做，該在哪些方面做更多的努力；沒(méi)有績(jì)效目標，績(jì)效考評就沒(méi)有相應的標準，也因此在事實(shí)績(jì)效考評的時(shí)候無(wú)從下手。”蔣平表示。

    忽略績(jì)效輔導環(huán)節

    績(jì)效輔導是實(shí)施績(jì)效考核的前提，需要直線(xiàn)經(jīng)理對下屬進(jìn)行日常輔導和溝通，“有了這一環(huán)節能幫助員工搞清楚他們應該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權利大小——企業(yè)需要的勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值。”蔣平說(shuō)。

    但是，許多企業(yè)都把精力放在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，只要是業(yè)務(wù)能力突出的員工就能得到提升的機會(huì )，而因為過(guò)于注重業(yè)務(wù)忽略了對員工的管理，從而導致中高層管理者普遍缺乏人員管理的意識和能力，這在績(jì)效過(guò)程的跟蹤和輔導上表現尤為突出。蔣平認為，應該加強各級管理者人員發(fā)展的意識，有效改進(jìn)績(jì)效輔導的效率，從而提高組織績(jì)效水平。

    績(jì)效管理重點(diǎn)模糊不清

    績(jì)效管理應該突出“管理”，但是很多的企業(yè)卻將管理的重點(diǎn)放在了績(jì)效考核或者績(jì)效評估上。蔣平說(shuō)：“自從績(jì)效管理成為許多公司變革管理中的一個(gè)重要方式之后，許多公司把績(jì)效管理的重點(diǎn)都放在績(jì)效考核上，甚至績(jì)效考核已經(jīng)成為績(jì)效管理的全部，這顯然與績(jì)效管理的初衷是違背的。”

    蔣平強調，績(jì)效管理的重點(diǎn)在于通過(guò)對績(jì)效的持續管理、輔導、跟蹤，以此來(lái)提高員工和團隊的績(jì)效能力，從而保證企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。而很多的管理者都過(guò)于注重企業(yè)的銷(xiāo)售額或者利潤，而忽略了實(shí)現公司戰略靠的是組織能力，只有組織能力持續不斷提高，才能通過(guò)不斷創(chuàng )新滿(mǎn)足客戶(hù)需求，從而實(shí)現公司戰略。因而績(jì)效管理重在管理而非考核。

    蔣平精彩的講解吸引了在場(chǎng)的每一位建筑企業(yè)HR，直到沙龍結束大家仍然意猶未盡。蔣平很高興地說(shuō)：“績(jì)效管理中的困惑還有很多，但是時(shí)間有限，只能等到下次沙龍的時(shí)候再講了。”聽(tīng)到此言，HR們紛紛向英才網(wǎng)聯(lián)的工作人員詢(xún)問(wèn)下一次沙龍活動(dòng)的具體時(shí)間，以免錯過(guò)下一次學(xué)習的機會(huì )。

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