下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《實(shí)施績(jì)效考核管理的四道關(guān)口》文章，僅供參考。

一個(gè)合乎企業(yè)現狀的績(jì)效管理體系應該能夠把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標轉化為詳盡的，可測量的標準；能提供一條紐帶，把員工的工作職責和公司的目標相連接；能用量化的指標追蹤跨部門(mén)的、跨時(shí)段的績(jì)效變化；能為有根據的決策提供支持信息；能幫助及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，鼓勵持續的改進(jìn)；對達不到預期目標的實(shí)際績(jì)效表現，分析原因；對公司的關(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然；能評估流程改進(jìn)的有效性；能代表一個(gè)企業(yè)怎樣評價(jià)它的員工使管理人員和員工了解各自的工作怎樣為實(shí)現公司的目標做出貢獻。

    但若想在企業(yè)內部建立一套規范的績(jì)效管理體系，將要過(guò)以下幾關(guān)：

    1、高管層支持關(guān)

    績(jì)效管理是企業(yè)落實(shí)戰略，實(shí)施管理控制的主要手段，是一項重要的改革。這是僅憑人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)，不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施，所以，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。高管層核心領(lǐng)導對績(jì)效管理的表態(tài)和支持力度，會(huì )讓實(shí)施工作減少很大阻力。

    績(jì)效管理實(shí)施者應先與高層管理者探討績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用，進(jìn)行說(shuō)服工作；在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)；同時(shí)，每一個(gè)環(huán)節都要向高層管理者匯報，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達下去，才能使績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節都落到實(shí)處。

    2、KPI選取關(guān)

    對于績(jì)效考核KPI的設置，我的觀(guān)點(diǎn)是，寧缺毋濫。在系統建立的初期，最重要的事情是必須先建立對關(guān)鍵流程的控制和考核，寧可考核點(diǎn)少一點(diǎn)，也要把制度落到實(shí)處，起到其應有的作用。

    關(guān)于考核點(diǎn)的選取，必須有以下的特征：第一，具有關(guān)鍵性。所謂"關(guān)鍵績(jì)效指標"，這個(gè)“關(guān)鍵”點(diǎn)必須是能夠對工作的整體流程發(fā)生影響，是不可或缺的，是能夠影響到企業(yè)戰略落地的重要環(huán)節。第二，要具有可考核性，必須要提前考慮考核的工作量的問(wèn)題。第三，對于考核點(diǎn)和指標的設立，必須通過(guò)基礎性工作去觀(guān)察和分析。

    3、宣傳關(guān)

    任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養經(jīng)理、員工對績(jì)效管理的感性認識，樹(shù)立企業(yè)將以績(jì)效為導向的觀(guān)念。都將為以后的績(jì)效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì )小一些。

    4、實(shí)施關(guān)

    績(jì)效管理體系的實(shí)施必將和考核、激勵、薪酬相掛鉤才能達到應有的改革效果和力度。這要求公司出臺相關(guān)的績(jì)效管理政策，以規定高層管理者、人力資源經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jì)效責任，規定績(jì)效管理的方法和流程，規定績(jì)效評估的方法，規定績(jì)效管理結果的運用等。

    總之，我認為，績(jì)效考核雖然是企業(yè)高層建筑的一部分，但是它的產(chǎn)生和運行都必須通過(guò)基層來(lái)實(shí)現。只要保證了前期工作的充分，腳踏實(shí)地，不好高務(wù)遠，考核標準由簡(jiǎn)至繁，自然能夠建立起有效的績(jì)效管理系統。

總結：績(jì)效管理體系應該是有機整合的一套流程和系統，專(zhuān)注于建立、收集、處理和監控績(jì)效數據，并能增強企業(yè)的決策能力，并通過(guò)一系列綜合平衡的測量指標來(lái)幫助實(shí)現企業(yè)的策略目標和經(jīng)營(yíng)計劃。

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