隨著(zhù)現代人力資源的發(fā)展，績(jì)效考核已經(jīng)演變成績(jì)效管理，內涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現代企業(yè)廣泛運用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標與個(gè)人目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程。通過(guò)對員工工作績(jì)效良莠的評價(jià)，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，實(shí)現管理者和被管理者的共同成長(cháng)，最終促成員工個(gè)人自我實(shí)現和企業(yè)基業(yè)常青、達成雙贏(yíng)。打造企業(yè)績(jì)效管理體系，正確運用績(jì)效管理，是我們公司目前亟待解決的問(wèn)題。

　　一、公司績(jì)效管理現狀

　　公司內部層次繁多、業(yè)務(wù)復雜，雖然建立起了部門(mén)、員工績(jì)效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì )出現下列問(wèn)題，如工作沒(méi)有計劃，想起什么做什么;領(lǐng)導布置下任務(wù)后，對任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握;員工日常工作的情況難以掌握;工作效率低;工作計劃的完成情況難以掌握……從而導致考核執行不力、考評結果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據、績(jì)效管理起不到其應有的激勵作用。

　　二、績(jì)效管理的過(guò)程

　　上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時(shí)作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者。對從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設置不同周期的“績(jì)效管理”：對普通員工，一般使用月度工作的績(jì)效管理;對科研人員和中級管理人員，一般使用季度工作的績(jì)效管理;對營(yíng)銷(xiāo)人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績(jì)效管理。單位績(jì)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jì)效管理循環(huán)，無(wú)論哪一類(lèi)員工績(jì)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節�，F就普通員工的月度績(jì)效管理過(guò)程在信息化平臺中的實(shí)現具體陳述如下。

　　1.工作任務(wù)確定階段

　　工作任務(wù)的確定是部門(mén)領(lǐng)導對其所屬員工進(jìn)行績(jì)效管理的前提和重點(diǎn)。在工作任務(wù)分配時(shí)，首先由部門(mén)領(lǐng)導根據部門(mén)季度業(yè)績(jì)合同內容進(jìn)行分工，再由個(gè)人根據本月度的工作計劃及各自崗位職責計劃各自月度工作目標。工作任務(wù)的內容分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是基于崗位職責的常規性的、重復性的、例行的任務(wù)項，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類(lèi)任務(wù);另一類(lèi)屬于非常規的、非例行的、工作內容確定性不強的任務(wù)項，一般需要根據工作計劃來(lái)靈活確定，因此這類(lèi)工作任務(wù)項每月不同。

　　在分配工作任務(wù)的過(guò)程中，有兩大要點(diǎn)：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過(guò)6項;二是工作任務(wù)和相應的權重要匹配，即權重要反映各項工作任務(wù)的重要程度。部門(mén)領(lǐng)導將工作任務(wù)確定后，需要就每項工作任務(wù)的具體內容、關(guān)鍵成果、完成該項工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節點(diǎn)要求、質(zhì)量要求、過(guò)程中需要注意的問(wèn)題、各項工作任務(wù)在考核中的權重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內容達成一致。實(shí)際上通過(guò)給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對員工進(jìn)行績(jì)效管理的績(jì)效計劃階段。

　　這個(gè)階段在信息化平臺上分三步：一是部門(mén)績(jì)效管理員通過(guò)被分配權限，將部門(mén)季度業(yè)績(jì)合同按照部門(mén)領(lǐng)導分工分解給部門(mén)被考核員工;二是個(gè)人通過(guò)自助平臺在分解后的考核目標卡基礎上對本月目標卡進(jìn)行完善，比如填寫(xiě)除部門(mén)工作任務(wù)之外的其他臨時(shí)工作任務(wù)等內容;三是部門(mén)領(lǐng)導對所屬員工上報的目標卡進(jìn)行審核，領(lǐng)導在審核界面可以對部門(mén)員工的目標卡中的內容進(jìn)行新增、刪除、修改，也可以直接點(diǎn)“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統在我的任務(wù)收到通知，然后進(jìn)行調整后再次上報，如果領(lǐng)導審核目標卡后同意執行，則直接點(diǎn)擊“辦理”按鈕，目標卡審核完畢。

　　2.工作任務(wù)實(shí)施階段

　　該階段即員工的績(jì)效實(shí)施階段。在每月下屬完成部門(mén)領(lǐng)導安排的工作任務(wù)過(guò)程中，部門(mén)領(lǐng)導需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監控、必要的實(shí)時(shí)溝通，對可能出現的問(wèn)題和風(fēng)險進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。

　　這一階段需要員工通過(guò)信息化系統進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，也可以待任務(wù)完成時(shí)再錄入，因為本階段是過(guò)程管理，信息化平臺操作相對簡(jiǎn)單。

　　3.對工作任務(wù)完成情況打分

　　對工作任務(wù)完成情況打分，即對員工進(jìn)行月度工作的績(jì)效考核。需要注意兩點(diǎn)：第一，需要依據公司的績(jì)效考核制度中的相關(guān)規定，對員工的本月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)打分;第二，打分結果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績(jì)，指出不足和改進(jìn)建議。

　　這一階段先由個(gè)人通過(guò)自助平臺進(jìn)行工作計劃完成任務(wù)情況的填寫(xiě)，工作完成情況填寫(xiě)完成后進(jìn)行自評分加評分說(shuō)明，但不參與計分;最后由部門(mén)領(lǐng)導登陸系統進(jìn)行打分，領(lǐng)導打分時(shí)可以參考自評分和評價(jià)說(shuō)明。

　　4.就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋

　　部門(mén)領(lǐng)導對員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談?dòng)兴膫�(gè)目的：上下級對工作任務(wù)的完成情況(結果)達成一致看法;使員工認識到自己的成績(jì)和優(yōu)點(diǎn);指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議;就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。

　　至此，部門(mén)領(lǐng)導就完成了對員工進(jìn)行績(jì)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也就開(kāi)始了。通過(guò)對員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jì)效管理，有效地將部門(mén)的月度工作計劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門(mén)業(yè)績(jì)合同的實(shí)現。

　　按季度或年度工作目標進(jìn)行績(jì)效管理過(guò)程類(lèi)同，為了協(xié)助各級人員快速實(shí)施日�？�(jì)效管理工作，公司人力資源管理部門(mén)配合北京宏景世紀軟件有限公司已經(jīng)搭建了網(wǎng)上績(jì)效考核系統平臺，包括工作目標計劃、任務(wù)下達、執行情況匯報、上級審核評價(jià)、意見(jiàn)反饋等功能，形成完整的PDCA閉環(huán)管理流程，讓領(lǐng)導時(shí)時(shí)掌控目標計劃的執行狀態(tài)和過(guò)程，發(fā)現執行中的偏差和問(wèn)題，及時(shí)反饋修正，并通過(guò)統計分析，發(fā)現管理中存在的問(wèn)題，并為崗位評價(jià)、薪酬標準以及定員定編提供可靠資料。相信通過(guò)一定階段的績(jì)效管理，不但能夠實(shí)現上情下達、增強員工的主人翁意識，更能促進(jìn)部門(mén)上下級之間的相互理解與支持，從而產(chǎn)生共同的責任感。

　　三、發(fā)揮績(jì)效考評的關(guān)鍵作用