績(jì)效指標體系將公司、部門(mén)、員工的目標任務(wù)統一起來(lái)，將企業(yè)的任務(wù)落實(shí)到每個(gè)人頭上，從而實(shí)現了責任的明確和壓力的傳遞。以下是小編為大家推薦的績(jì)效考核不要“完美主義”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
讓員工對不能控制的結果負責某家企業(yè)的總經(jīng)理遇到了難題：年終獎發(fā)了以后，有兩個(gè)業(yè)務(wù)骨干很不滿(mǎn)意，要找他討個(gè)說(shuō)法，原因是競爭對手在他們管轄的市場(chǎng)區域出重拳爭奪份額，導致他們不能完成年初簽訂的業(yè)績(jì)指標，獎金受到影響。這位老總也很頭疼，他們并不是不努力，的確是受對手強勢競爭的影響。按照公司制定的績(jì)效考核體系，他們的確不能拿到足額的獎金，但公司在這個(gè)區域市場(chǎng)上的投入不足是非�？陀^(guān)的原因。
這個(gè)例子反映的是一個(gè)普遍現象：?jiǎn)T工的“績(jì)效”不僅僅由其能力和努力所決定，還受到外部環(huán)境的影響。曾經(jīng)有人分析這種現象，認為績(jì)效考評的尷尬之處在于，“評估的是個(gè)人業(yè)績(jì)，但所用指標卻是團隊和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導致了一個(gè)邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結果負責。”
一位功勛卓著(zhù)、深得士兵愛(ài)戴的將軍曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：“打仗就是打仗，平時(shí)我對士兵很好，彼此感情深厚，就像兄弟一樣，一旦上了戰場(chǎng)，我就不得不拋開(kāi)個(gè)人感情。指揮他們沖鋒陷陣的時(shí)候，我并沒(méi)有把他們當成人，而是把他們當成一堆螞蟻。”
這并非是將軍的無(wú)情，而是反映了一個(gè)殘酷的事實(shí)：作為軍隊的首領(lǐng)，在很多時(shí)候他必須忽略個(gè)體——一個(gè)完整的、有血有肉的士兵——的存在，而僅僅把他們作為工具。這種現象在軍隊當中普遍存在，在“營(yíng)利性組織”的企業(yè)當中又何嘗不是如此?管理學(xué)先知巴納德在其《經(jīng)理人員的職能》一書(shū)中闡述組織理論之前，花了很大的篇幅來(lái)闡述組織中的“人”，里面有這樣一段話(huà)：“人既可以作為一個(gè)個(gè)體，又可以作為只是一般的物的要素的一個(gè)方面或技能的表現。這兩種看法哪一種‘正確’，取決于當時(shí)的目的。當建筑師計算他設計的地板的荷重能力時(shí)，他所想到的人不是個(gè)人的存在，只是重力的一個(gè)函數，而舍棄了人的其他方面。”
由此看來(lái)，組織在實(shí)現其目的的過(guò)程中，有時(shí)不得不忽略或犧牲個(gè)體的利益�？�(jì)效考核本身也帶有兩個(gè)不同的目的，它一方面帶有組織管理的目的，希望通過(guò)考核的手段來(lái)促進(jìn)組織目標的實(shí)現;另一方面它又帶有個(gè)人激勵的目的，希望通過(guò)績(jì)效評估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨立存在。這兩個(gè)目的之間充滿(mǎn)矛盾，有時(shí)甚至不可調和。在效率與公平之間，有時(shí)必須進(jìn)行取舍。
為了能夠解決績(jì)效評估中的矛盾，很多人力資源經(jīng)理孜孜不倦地尋找最好的解決方案，真有些屢戰屢敗、屢敗屢戰的勇氣。大多數人覺(jué)得自己找到的“答案”都是錯誤的，但很少有人會(huì )想：錯誤不在答案，而在于問(wèn)題本身?對于完美的績(jì)效考核的描述在現實(shí)中并不存在，它使我們的目光偏離了企業(yè)的現實(shí)。
在很多人力資源經(jīng)理的心目中，完美的績(jì)效考核體系包括很多方面，比如員工要滿(mǎn)意、表格要規范、工具要先進(jìn)、流程要復雜、要有成就感等等。我們不妨拿兩個(gè)方面稍做分析。
1.員工要滿(mǎn)意。
人力資源經(jīng)理在做考核的時(shí)候往往神經(jīng)比較“脆弱”，員工一旦有所不滿(mǎn)就忐忑不安。他們應該知道，員工的不滿(mǎn)到底來(lái)自哪個(gè)方面，是自己的工作沒(méi)做好，還是其他的原因?
雖然獎懲不是考核的目的，但是績(jì)效考核結果的運用往往會(huì )觸及部分員工的利益，沒(méi)有人錢(qián)袋子癟了還能開(kāi)懷大笑，這時(shí)有所不滿(mǎn)也屬正常。 另外，在乎員工滿(mǎn)意的潛臺詞是，先讓員工滿(mǎn)意，然后他們才能創(chuàng )造效率，這被證明是認識上的一大誤區。很多時(shí)候員工滿(mǎn)意是因為組織提供了創(chuàng )造效率的機會(huì )。也就是說(shuō)，效率跟滿(mǎn)意之間的因果關(guān)系恰恰相反。
關(guān)于滿(mǎn)意的追求甚至表現在部門(mén)間的相互評價(jià)當中。不幸的是，很多部門(mén)本來(lái)扮演的就是“黑臉包公”的角色，比如財務(wù)部門(mén)，如果大家都對它滿(mǎn)意，恰恰可能是因為它的工作沒(méi)有做好，這時(shí)追求滿(mǎn)意，正是舍本逐末。
2.表格要規范。
先說(shuō)個(gè)笑話(huà)。建國初期，一位師長(cháng)的父親從農村來(lái)探親。每次開(kāi)飯的時(shí)候，師長(cháng)總是抓起電話(huà)，吩咐食堂送一些飯菜過(guò)來(lái)。臨走的時(shí)候師長(cháng)問(wèn)他要帶點(diǎn)什么，他指著(zhù)電話(huà)說(shuō)我要這個(gè)。
師長(cháng)雖然有些不解，但還是把電話(huà)摘下來(lái)讓父親帶走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地說(shuō)，這下好了，我帶回個(gè)寶貝，只要抓起來(lái)對著(zhù)它說(shuō)幾聲，一會(huì )兒工夫就會(huì )有人大魚(yú)大肉地送來(lái)的!
這笑話(huà)的啟示是不能只學(xué)表面文章，現在講給很多企業(yè)來(lái)聽(tīng)，再合適不過(guò)�？�(jì)效考核的工具多來(lái)自西方，企業(yè)在運用過(guò)程中，往往沒(méi)有掌握要義，只是學(xué)到了表面，比如繁瑣的表格、員工簽名等等，往往搞得員工怨聲載道。
績(jì)效考核自西方來(lái)，自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程當中，首先追求的不是有效，而是合法。打個(gè)比方，某一天主管提拔了張三而沒(méi)有晉升李四，這種情況如果在國內的企業(yè)發(fā)生，李四一般心里會(huì )痛罵上司一頓，但在西方的企業(yè)，李四很有可能向法庭起訴，理由是公司搞歧視。為了應付可能的法律訴訟，帶有員工簽名的績(jì)效考核表格將成為重要的證據。