很多公司啟動(dòng)績(jì)效管理項目的時(shí)候，對績(jì)效管理并沒(méi)有清楚的認識，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，把績(jì)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jì)效考核給員工增加壓力，績(jì)效考核不合格作為辭退員工的理由。以下是小編為大家整理的績(jì)效管理的九大誤區，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理，或請咨詢(xún)公司，或自己動(dòng)手，基本上都有了績(jì)效管理的概念，但似乎許多的企業(yè)都走進(jìn)了一個(gè)同樣的誤區認識，就是績(jì)效管理的方案遲遲推行不下去，結果是企業(yè)花費了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無(wú)用功，員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門(mén)傷透了腦筋。
對績(jì)效管理的錯誤認識是企業(yè)績(jì)效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，那么，企業(yè)管理者對績(jì)效管理往往存在哪些誤解和錯誤認識呢?下面我們就列出幾點(diǎn)，供大家檢視一下自身。
一、績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的工作
第一種誤解在企業(yè)中是最常見(jiàn)的，也是影響許多企業(yè)最終績(jì)效管理效果的關(guān)鍵。在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導對績(jì)效管理工作很重視，人力資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jì)效管理工作，但各部門(mén)領(lǐng)導和員工對績(jì)效管理認識不夠，總認為績(jì)效管理是人力資源部或人事部門(mén)的事情。有的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理認為填寫(xiě)績(jì)效考核表格會(huì )影響正常業(yè)務(wù)工作;作為直線(xiàn)領(lǐng)導不想參與對下屬的業(yè)績(jì)評價(jià)，認為自己評價(jià)有失公正;總想由人力資源部門(mén)或成立考核組來(lái)對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀(guān)念影響下，某些部門(mén)尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )對績(jì)效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話(huà)，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核往往首先流產(chǎn)。
認為“績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀(guān)點(diǎn)的人不在少數，甚至某些公司決策領(lǐng)導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢?其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。
首先，業(yè)務(wù)人員不重視。在企業(yè)規模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無(wú)論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認為績(jì)效管理是虛的東西，因此績(jì)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。
其次，簡(jiǎn)單粗放的管理方式。做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，往往習慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對定期搜集考核數據信息，填寫(xiě)績(jì)效考核表格等工作會(huì )非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jì)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì )極力抵制績(jì)效考核工作。
第三，對管理職責的認識不足。業(yè)務(wù)部門(mén)常常喜歡自己親力親為，實(shí)則，這是對管理職責的認識不到位。從本質(zhì)講，管理者應該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領(lǐng)導、控制，這在績(jì)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節都會(huì )得到體現。
那么，如何改變員工存在的上述認識呢?
首先，要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認識到管理的重要性;第二，要對管理者進(jìn)行管理尤其是績(jì)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平;第三，從企業(yè)文化建設入手，加強公司的執行力。
只要公司決策領(lǐng)導大力推進(jìn)，相信各級管理者和員工會(huì )逐漸接受績(jì)效管理，隨著(zhù)績(jì)效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會(huì )從績(jì)效管理中獲得好處，那么績(jì)效管理就會(huì )得到各級管理者和員工重視。
二、績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病
很多公司啟動(dòng)績(jì)效管理項目的時(shí)候，對績(jì)效管理并沒(méi)有清楚的認識，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，把績(jì)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jì)效考核給員工增加壓力，績(jì)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jì)效考核自然會(huì )得到員工的抵制。
事實(shí)上，績(jì)效管理和績(jì)效考核是不同的，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等幾個(gè)環(huán)節構成�？�(jì)效管理的目的不是為了發(fā)績(jì)效工資和獎金，不是為了長(cháng)工資，這都是手段，績(jì)效管理的目的是持續提升組織和個(gè)人的績(jì)效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現�？�(jì)效考核是為了正確評估組織或個(gè)人的績(jì)效，以便有效進(jìn)行激勵，是績(jì)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節的工作都要做好，否則就不會(huì )達到績(jì)效提升的效果。
而績(jì)效考核也并非挑員工的毛病�？�(jì)效考核的目標既有正面的，也有負面的。對于員工做得好的地方，要加以表?yè)P，甚至要有物質(zhì)、精神激勵;而對于員工做得不好的地方，則應該與員工探討績(jì)效低的員工，并給予建議和改進(jìn)方案。
那么，如何改變這種錯誤認識呢?