風(fēng)險是現代社會(huì )普遍存在的現象，亦是薪酬管理的內在屬性之一。薪酬的風(fēng)險屬性來(lái)源于薪酬的支付對象??勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為在未來(lái)的不確定性。此外，薪酬風(fēng)險還受到外界客觀(guān)環(huán)境的影響。綜合各種薪酬風(fēng)險的發(fā)生特點(diǎn)，結合經(jīng)濟學(xué)上的知識，薪酬制度的風(fēng)險大致可以分為四大類(lèi)。
一、信息不對稱(chēng)風(fēng)險
信息不對稱(chēng)理論是2001年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主美國經(jīng)濟學(xué)家喬治?阿克勞夫、邁克爾?斯彭斯和約瑟夫?斯蒂格利茨共同提出來(lái)的關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟非對稱(chēng)信息導致市場(chǎng)失靈、市場(chǎng)功能失效的經(jīng)濟理論。信息不對稱(chēng)是指市場(chǎng)中交易的一方比另一方擁有更多的信息。將信息不對稱(chēng)理論引入薪酬風(fēng)險的范疇，考慮的是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主和雇員在相互選擇時(shí)擁有的信息量不一致，從而可能導致勞動(dòng)力市場(chǎng)的失效。一方面，雇主在招聘和選擇雇員時(shí)，無(wú)法也不可能獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上每一個(gè)雇員的信息，因此，大部分公司和企業(yè)都選擇根據本行業(yè)薪酬的平均水平來(lái)確定雇員的大致薪酬標準。而這種缺乏競爭力的薪酬策略要么是導致公司招不到好的員工，要么就是所招的員工不合格。另一方面，相對而言，勞動(dòng)力要比企業(yè)和公司擁有更多的信息，勞動(dòng)力在應聘和選擇公司時(shí)大都可以從各種渠道(如報刊、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò )等)獲得所應聘公司的相關(guān)信息。然而，由于信息的不對稱(chēng)，市場(chǎng)上的薪酬大都處于平均水平上，這使得優(yōu)秀的應聘者不滿(mǎn)意獲得的低薪而不去就業(yè)，一大批低端的勞動(dòng)力則競相追逐，導致出現勞動(dòng)力配置混亂、資源浪費、市場(chǎng)失靈的后果。此外，還有一些勞動(dòng)力為了得到工作而刻意隱瞞或是欺騙公司，從而獲得與其個(gè)人能力不相符的薪酬。這樣，公司花費大量成本卻得不到相應的回報，造成巨大經(jīng)濟損失。
二 、委托代理風(fēng)險
委托代理理論實(shí)際上是經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于激勵的理論，該理論認為在任何委托代理關(guān)系中都存在代理風(fēng)險。產(chǎn)生代理風(fēng)險的最主要原因是信息的不對稱(chēng)和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要大量的成本。薪酬當中的委托代理風(fēng)險主要是針對高層管理者而言的。之所以把高層管理者單獨列出來(lái)，是因為高層管理者不但拿著(zhù)公司最高的薪酬，而且對于整個(gè)公司的生存和發(fā)展起著(zhù)重要的作用。而這種體現在公司文化、戰略方面的重要作用是一般員工不可取代的。高層管理者出現委托代理風(fēng)險最主要的表現就是其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)可能并不是從公司的角度或利益出發(fā)，而是滿(mǎn)足于個(gè)人的效用最大化。當公司利益與個(gè)人利益有沖突時(shí)，高層企業(yè)管理者有可能更關(guān)注個(gè)人利益，而將公司利益放在次等的重要性上，使得公司的利益受到損害。這當然不是委托人所期望的。所以委托人為了保證自己的利益，希望盡可能地多觀(guān)察和了解代理人的信息，以監控代理人的行為，而這都必須花費大量代價(jià)和成本，同時(shí)，這種代價(jià)和成本也并不一定能夠確保委托人獲得足夠的信息。即使委托人采取各種措施使代理人的利益與其保持一致，只要存在代理關(guān)系，這種風(fēng)險就是不可避免的。
三、道德風(fēng)險
什么是道德風(fēng)險呢?簡(jiǎn)單說(shuō)，即“從事經(jīng)濟活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)做出不利于他人的行動(dòng)”。 這個(gè)術(shù)語(yǔ)已經(jīng)延伸到現實(shí)經(jīng)濟生活中的諸多領(lǐng)域，泛指市場(chǎng)交易中的一方難以觀(guān)測或監督另一方的行動(dòng)而導致的風(fēng)險。在薪酬管理活動(dòng)當中，道德風(fēng)險是指公司給予一般員工與其能力相當的薪酬而員工在勞動(dòng)過(guò)程中，自覺(jué)或不自覺(jué)地采取消極工作態(tài)度或從事于有利于自身的行為，使得公司利益受到損害。道德風(fēng)險普遍存在于企業(yè)和公司的一般員工之中，其表現通常為：缺乏紀律觀(guān)念，上班遲到、早退、曠工等現象時(shí)有發(fā)生;工作過(guò)程中偷懶、消極怠工，對于安排的工作任務(wù)敷衍了事，缺乏責任心;更有甚者，出賣(mài)公司核心技術(shù)，偷盜公司物品。公司花費大量資本招聘員工是希望能從員工的高工作效率和高工作績(jì)效上獲得滿(mǎn)意的回報。然而這些現象不同程度的存在于每一個(gè)公司當中，公司不但沒(méi)有享受到應該得到的回報，而且客觀(guān)上還支付了高額的道德成本。雖然公司可以采取措施來(lái)減少此類(lèi)現象的發(fā)生，甚至處罰和開(kāi)除員工，但這種處罰成本也是相當高的。公司從招聘員工到解除員工，已經(jīng)花費了大量時(shí)間和金錢(qián)，還不得不為職位的空缺而花費更多的成本。
四、市場(chǎng)風(fēng)險
任何企業(yè)和公司在制定薪酬策略和設計薪酬結構時(shí)都必須考慮其在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低會(huì )直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強弱，而勞動(dòng)力素質(zhì)的高低在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展前景，因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬水平的外部競爭力相當重要。企業(yè)需要根據外部市場(chǎng)客觀(guān)環(huán)境的變化來(lái)設計和確定其薪酬的外部競爭性，而外部市場(chǎng)環(huán)境的變化是不確定的，也是企業(yè)無(wú)法控制的，這就導致了企業(yè)薪酬管理活動(dòng)的滯后性，往往是在外部市場(chǎng)環(huán)境的變化出現一段時(shí)間之后，企業(yè)才開(kāi)始有所察覺(jué)才開(kāi)始改革，而這一段時(shí)間差則給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法挽回的損失。其主要表現在當公司薪酬低于其競爭對手時(shí)，員工流動(dòng)率就會(huì )明顯提高;當公司薪酬遠高于其競爭對手時(shí)，勞動(dòng)力成本就會(huì )增加。無(wú)論那一種情形出現都無(wú)一例外的會(huì )降低企業(yè)的競爭力。這就是所謂的薪酬的市場(chǎng)風(fēng)險。其發(fā)生的原因在于企業(yè)無(wú)法收集足夠的信息去準確預測市場(chǎng)的變化，在變化發(fā)生時(shí)又缺乏有效的溝通渠道及時(shí)地獲得這些信息。在信息流動(dòng)存在障礙的市場(chǎng)經(jīng)濟中，薪酬的市場(chǎng)風(fēng)險是無(wú)法避免的。
薪酬在企業(yè)中的地位越來(lái)越被重視，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注薪酬管理，希望能從中獲取競爭優(yōu)勢，因此，如何有效利用薪酬工具、避免薪酬風(fēng)險也成為企業(yè)考慮的重點(diǎn)。薪酬風(fēng)險的存在是客觀(guān)的，企業(yè)應針對不同薪酬風(fēng)險的特點(diǎn)制定不同的應對方法，即使風(fēng)險因素不能完全被消除，也應將其降低到最小的程度。