目前，國內很多企業(yè)都在實(shí)施績(jì)效管理，但令人遺憾的是，被西方國家奉為"管理圣經(jīng)"的績(jì)效管理在我國企業(yè)中的執行效果卻不理想，甚至在不少企業(yè)中出現執行無(wú)效甚至是執行負效的情形。是績(jì)效管理錯了？還是企業(yè)執行錯了，抑或是兩者都錯了？
仔細分析，導致績(jì)效管理出現這種結果的原因有很多。但是，最根本的原因是，制定者制定績(jì)效管理制度時(shí)植入的理念與執行者執行績(jì)效管理制度時(shí)所奉行的理念不一致，出現理念和制度"兩張皮"和不匹配現象。具體而言，導致績(jì)效管理無(wú)效甚至負效的原因有如下四個(gè)：
一、績(jì)效管理制度制定時(shí)，未植入正確的理念
任何一個(gè)制度，無(wú)論管理者是否有意識，都被植入了一個(gè)或一組理念。這個(gè)或這組理念植入得正確與否將直接影響到制度的執行效果。
開(kāi)展績(jì)效管理工作，首先要回答"為什么要開(kāi)展績(jì)效管理"的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢必導致整個(gè)績(jì)效管理陷于盲目狀態(tài)。如果在制定績(jì)效管理制度時(shí)，制定者自身對 "績(jì)效管理制度應該植入什么理念"就缺乏清醒的認識，這必將導致員工在接受和執行績(jì)效管理制度的過(guò)程中的指導思想模糊，方向感缺失。實(shí)際調查發(fā)現，在被問(wèn)及"績(jì)效管理制度中植入的理念應該是什么"時(shí)，多數人回答的是"獎勤罰懶".其實(shí)，"獎勤罰懶"只是實(shí)現績(jì)效管理目的的一種手段。管理者要明確：績(jì)效管理最重要的目的應該是"提升績(jì)效",進(jìn)而使企業(yè)的戰略目標得以順利實(shí)現。不可否認，在實(shí)現企業(yè)戰略目標的過(guò)程中，人是最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。那么，如何調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使其發(fā)揮最大效能，進(jìn)而使企業(yè)目標順利實(shí)現等問(wèn)題，就成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。
因此，制度的制定者在績(jì)效管理制度中植入的理念一定是"提升績(jì)效".顯然，以"獎勤罰懶"為理念制定出來(lái)的績(jì)效管理制度與以提升績(jì)效為理念制定出來(lái)的績(jì)效管理制度在導向與效果上是截然不同的。
二、績(jì)效管理制度執行之前，缺乏充分的宣貫
管理制度制定之后，在開(kāi)始執行之前，對制度的內容和執行方法等缺乏充分的宣貫，是導致績(jì)效執行無(wú)效甚至負效的重要原因之一。一般來(lái)講，管理者必須讓所有員工對制度及制度本身所包含的理念知曉、理解并接受。在這個(gè)過(guò)程當中，管理者需要注意三個(gè)方面的問(wèn)題。
一要注意宣貫的形式是宣傳和培訓。
現實(shí)中，很多績(jì)效管理制度都是以紅頭文件的通知代替宣傳和培訓。在不少企業(yè)，即便有宣傳和培訓，也存在過(guò)分渲染績(jì)效管理制度的獎罰條文的現象，對該制度所包含的理念缺乏必要的說(shuō)明。其結果輕則造成員工因不理解績(jì)效管理制度而導致的無(wú)意背離，重則造成員工對績(jì)效管理制度的曲解甚至誤解，為績(jì)效管理制度的有效執行埋下隱患。
二要特別注重績(jì)效管理理念的宣貫。
在績(jì)效管理制度執行之前，僅僅注重績(jì)效管理制度的宣傳和績(jì)效考核手段及技術(shù)的培訓還不夠，還必須深入宣傳和培訓績(jì)效管理制度自身所蘊含的理念，即績(jì)效管理的真正用意，這將是影響績(jì)效管理能否達到預期目標的關(guān)鍵因素。
三要保證將績(jì)效管理的理念滲透到全員。
如果績(jì)效管理的理念只被公司少數中高層管理人員所掌握，而沒(méi)有將之擴展到基層員工，并讓全體員工都接受這一理念，那么在績(jì)效管理制度執行的過(guò)程中必然還會(huì )出現這樣那樣的問(wèn)題。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理制度之前，對該制度及其包含的理念進(jìn)行充分的宣傳和培訓，是必需的。
三、績(jì)效管理制度執行中，忽視思想理念導引
在績(jì)效管理制度執行過(guò)程中，只注重獎罰，而忽視獎罰后員工的思想理念引導，也會(huì )引致績(jì)效管理制度執行無(wú)效甚至是負效。
績(jì)效管理制度中植入的理念是"提升績(jì)效".要使這一理念得以實(shí)現，績(jì)效管理制度應該這樣執行：績(jì)效考核時(shí)，一旦發(fā)現被考核者的某一考核指標沒(méi)有完成，則首先應進(jìn)行績(jì)效分析與輔導，幫助員工分析考核指標沒(méi)有完成的原因，找出具體的影響因素，并就如何解決這些問(wèn)題與被考核者進(jìn)行研究協(xié)商，輔導員工找出克服這些問(wèn)題的方法與措施，幫助員工制定今后的業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃。然后，再根據績(jì)效管理制度的規定扣罰相應的獎金等待遇。
因為有了前面的績(jì)效分析與輔導，員工的思想疏通了之后，對執行績(jì)效管理制度的處罰規定的負面評價(jià)就會(huì )小得多，更重要的是員工能從中切實(shí)感受到績(jì)效管理對自己績(jì)效提升的作用，從而擁護績(jì)效管理和績(jì)效考核。但是，目前績(jì)效管理制度在執行中存在的問(wèn)題就在于，在大多數企業(yè)，面對績(jì)效差距，考核者并不幫助員工進(jìn)行分析，對如何解決影響績(jì)效的因素更談不上輔導�？己苏咚龅墓ぷ鲀H僅是根據考核標準扣錢(qián)，以至于很多員工把"考核"與"扣錢(qián)"劃上了等號。沒(méi)有哪個(gè)員工愿意被"扣錢(qián)",于是員工就對績(jì)效考核產(chǎn)生了反感和抗拒心理，這就成為影響績(jì)效管理效果發(fā)揮的巨大障礙。
四、績(jì)效管理制度執行后，相關(guān)的思想教育缺失
在績(jì)效管理制度執行之后，管理者沒(méi)能抓住有效時(shí)機對更多員工進(jìn)行相關(guān)教育，是導致執行無(wú)效甚至負效的另一重要原因。對于那些沒(méi)能完成績(jì)效指標、違背績(jì)效管理制度的員工，管理者應該做以下兩項工作：
一是通過(guò)獎懲和教育，使當事人明確原因，為日后提升績(jì)效打下基礎。
二要充分利用這個(gè)機會(huì )來(lái)教育更多員工，讓更多員工看到違背制度一定會(huì )得到懲罰的實(shí)例，再通過(guò)思想教育使其他員工接受為什么受罰的道理。但是，現實(shí)中，管理者通常是只進(jìn)行懲罰，既沒(méi)有對違背制度者本人進(jìn)行思想教育，也沒(méi)有對其他員工進(jìn)行思想教育，更談不上采用系統的方法設計和運行績(jì)效管理機制。
所有上述問(wèn)題，最終造成績(jì)效管理制度越定越多，越定越嚴，但執行效果卻始終不理想，甚至有些制度條款被員工曲解或誤解，導致績(jì)效管理陷入相反效果的尷尬。正確的做法是，在績(jì)效管理制度執行之后，管理者應以制度執行為契機，將制度中植入的"提升績(jì)效"的理念向更多員工進(jìn)行宣傳教育，同時(shí)制定更加完善的績(jì)效管理制度，使"提升績(jì)效"的理念在績(jì)效管理體系和員工思想中得到進(jìn)一步固化。
實(shí)際上，績(jì)效管理無(wú)效甚至失效并非績(jì)效管理本身的問(wèn)題，而是企業(yè)在執行績(jì)效管理制度上的缺陷所致。只要企業(yè)掌握了績(jì)效管理制度執行的有效法則，績(jì)效管理就能發(fā)揮出其高效管理手段的功能，績(jì)效管理制度所倡導的"提升績(jì)效"的理念也會(huì )被絕大多數員工所接受，進(jìn)而成為大部分員工的自覺(jué)行為甚至習慣性行為。這樣一來(lái)，績(jì)效管理的目的的實(shí)現也就水到渠成了。