隨著(zhù)信息化時(shí)代的到來(lái)以及市場(chǎng)競爭的加速，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用已經(jīng)成為競爭的核心，績(jì)效考核作為提高企業(yè)管理的重要手段也顯得愈發(fā)重要，很多企業(yè)逐漸開(kāi)始重視績(jì)效考核體系�？茖W(xué)的績(jì)效考核體系，可以為員工的晉升和培訓提供合理的參考依據，更可以督促員工規范自己的行為，認真對待工作，從而增強企業(yè)的核心競爭力。近年來(lái)，我國的國有企業(yè)在改革進(jìn)程中對于人力資源管理的重視程度逐漸上升，但是相較于其他優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)，國有企業(yè)在績(jì)效考核上還是存在著(zhù)不少的問(wèn)題和弊端。本文就此現狀進(jìn)行詳細的分析，并試圖提出相應的對策。
一、國有企業(yè)構建績(jì)效考核機制的作用
國有企業(yè)作為國家或國家直接授權或間接控股的經(jīng)濟實(shí)體，掌握著(zhù)我國的經(jīng)濟命脈。國有企業(yè)的核心競爭力來(lái)源于企業(yè)員工，員工素質(zhì)的優(yōu)異與否與企業(yè)的持續健康發(fā)展直接相關(guān)�？�(jì)效是對工作結果和工作行為的一種邏輯反應，也是激發(fā)員工內在潛能的一種重要手段。國有企業(yè)的績(jì)效考核必須是規范化、標準化、正式的制度，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)對企業(yè)員工能力進(jìn)行反饋，從而為人才的衡量以及對企業(yè)的影響有著(zhù)明確的認知�？�(jì)效考核能夠客觀(guān)地評價(jià)企業(yè)員工的真實(shí)工作水平和質(zhì)量�？�(jì)效考核是針對人力資源管理方面的績(jì)效實(shí)施過(guò)程當中各個(gè)要素進(jìn)行管理，也被稱(chēng)之為是建立在企業(yè)戰略以及企業(yè)人力資源戰略上的管理活動(dòng)，通過(guò)對企業(yè)戰略的目標分解以及業(yè)績(jì)評價(jià)，并且最終把績(jì)效成果直接作用于企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)當中，用來(lái)激勵企業(yè)員工業(yè)務(wù)業(yè)績(jì)改進(jìn)，最終實(shí)現企業(yè)的核心戰略和目標。不可否認的是，我國國有企業(yè)正在日益加快改革的步伐，針對企業(yè)內部的人員結構冗雜、組織機構繁多等現象進(jìn)行及時(shí)處理，但是由于缺乏必要的績(jì)效考核機制，改革實(shí)施的效果并不理想，甚至嚴重阻礙了部分國有企業(yè)的后續發(fā)展。
二、國有企業(yè)績(jì)效考核機制存在的問(wèn)題
1.績(jì)效考核缺乏標準性。首先，國有企業(yè)的績(jì)效考核方式方法單一，無(wú)法對員工進(jìn)行更為細致科學(xué)的劃分，忽視了一部分管理人員價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)的特點(diǎn)，缺乏定性、定量的具體指標體系，導致績(jì)效考核隨意主觀(guān)，缺乏有效性。其次，國有企業(yè)考核人員年紀較大，對先進(jìn)的人力資源管理理念及方法的運用不是很熟練，導致了考核人員對績(jì)效考核的流程知之甚少。從考核中使用不恰當的技能可以看出，考核人員容易被情感因素所牽絆，僅僅憑自身的主觀(guān)判斷，缺乏對績(jì)效考核的真正理解�？己巳藛T缺乏專(zhuān)業(yè)技能，無(wú)法掌握被考核者崗位內容、工作成果的真實(shí)情況，隨意更改考核內容、考核指標、考核尺度，雖然確定了量化的數值，但在近因效應以及情感因素的綜合影響下，這些數值往往會(huì )存在一定的偏差。
2.績(jì)效考核指標設置不合理。國有企業(yè)常用的績(jì)效考核指標中一級指標為德、能、勤、績(jì)、廉，對于此種指標，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核勢必會(huì )造成在考核過(guò)程中，考核者因“人情”等因素，將某些人的績(jì)效拔高，直接影響考核結果的科學(xué)性和客觀(guān)性。另外，一些國有企業(yè)過(guò)于看重企業(yè)績(jì)效中定量指標的采用，往往會(huì )用結果論成敗，導致考核結果有失偏頗。同時(shí)，很多國有企業(yè)無(wú)法把握指標設置的準確尺度和結構分布，導致了定性考核過(guò)多，或者定量考核過(guò)多的現象。制定績(jì)效考核體系的目的在于實(shí)現目標并且改善績(jì)效，所以在進(jìn)行績(jì)效目標的完成過(guò)程中一定要進(jìn)行必要的績(jì)效控制，這樣才能夠及早發(fā)現問(wèn)題，并且保證在第一時(shí)間內進(jìn)行糾正，保證績(jì)效考核目標能夠順利實(shí)現。國有企業(yè)在執行績(jì)效考核的過(guò)程當中出現了非常多的問(wèn)題，這表明國有企業(yè)在績(jì)效考核目標的執行過(guò)程當中并沒(méi)有進(jìn)行有效的控制及管理，所以很容易在考核的過(guò)程中錯過(guò)最佳的解決問(wèn)題時(shí)間。比如說(shuō)當客戶(hù)服務(wù)出現問(wèn)題的時(shí)候，如果在具體的執行過(guò)程中不進(jìn)行及時(shí)解決的話(huà)，在績(jì)效考核的過(guò)程中這些問(wèn)題很容易出現。
3.考核結果沒(méi)有進(jìn)行反饋。實(shí)行考核反饋的目的并不在于讓被考核者看到考核結果，最重要的目的在于能夠和被考核者進(jìn)行有效的溝通，共同找出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題并且真正解決問(wèn)題，這樣才能夠不斷提升員工的工作績(jì)效。在國有企業(yè)中極度缺乏對被考核人員進(jìn)行面談反饋這一環(huán)節，當績(jì)效考核結束后，上下級之間的溝通不密切，造成反饋的滯后甚至缺失，通常情況下都只是把考核結果直接通知給各個(gè)部門(mén)，然后根據考核結果進(jìn)行收入分配。員工只能夠單方面接受績(jì)效考核結果，雙方之間缺乏動(dòng)態(tài)溝通，也無(wú)法對考核結果進(jìn)行申辯說(shuō)明和補充，對自身情況預估不足。這對于提升公司業(yè)績(jì)考核效果和效率是非常不利，長(cháng)期如此，亦不能提升員工對績(jì)效考核的積極性。企業(yè)在績(jì)效考核工作中失去了其改善員工工作績(jì)效的最為重要的作用，浪費了績(jì)效考核過(guò)程中的人力、財力、物力。
三、增強國有企業(yè)績(jì)效考核有效性的對策
1.樹(shù)立科學(xué)合理的績(jì)效考核觀(guān)念。績(jì)效考核是增強國有企業(yè)核心競爭力的手段之一，通過(guò)對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，了解當前員工現狀，查漏補缺，有針對性地對員工進(jìn)行培訓，從而促使其完善自身，充分發(fā)揮其潛能和工作的積極性、主動(dòng)性。樹(shù)立科學(xué)合理的績(jì)效考核觀(guān)念，拋棄傳統的人力資源管理方式，從根本上重視績(jì)效考核的作用，才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續健康發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競爭力。
2.建立完善的考核制度。首先，國有企業(yè)應切合實(shí)際，結合企業(yè)自身的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)念、發(fā)展戰略、組織形式、人員結構，對企業(yè)的各個(gè)管理階層進(jìn)行劃分，并編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，確定合理的薪資結構。了解員工的崗位才能更好地進(jìn)行績(jì)效考核方式方法的運用。其次，企業(yè)應該以月考、季考、年度考核等形式，加重日常性考核的比例，重視日常性考核對企業(yè)的作用。再則，科學(xué)設置考核指標，盡量做到定性指標和定量指標相平衡。定性指標過(guò)多容易使考核結果公平性下降，定量指標過(guò)多則容易使員工出現為了考核而考核的導向。因此，企業(yè)應合理平衡好考核指標的類(lèi)別，保證績(jì)效考核的合理性和有效性。
3.建立良好的溝通渠道。溝通渠道包括平級以及上下級之間的互動(dòng)過(guò)程。溝通是企業(yè)績(jì)效考核的關(guān)鍵核心點(diǎn)，考核的結果主要以溝通的形式呈現�？�(jì)效考核過(guò)程中，從績(jì)效考核內容的設定到考核結果的確定和反饋都需要企業(yè)內部人員的相互溝通。只有通過(guò)相互間的充分溝通，才能運用合適的考核方式，才能了解企業(yè)員工的真實(shí)情況。一旦考核結果出來(lái)，員工對考核有異議，也可以通過(guò)相應的程序向上級提出異議，從而幫助考核者減少失誤，找出失誤的原因，便于下次開(kāi)展考核工作時(shí)及時(shí)糾正。