1、基本定義
績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人力資源管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識�？�(jì)效考核是現代組織不可或缺的
管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
2、主要內容
業(yè)績(jì)考核：通過(guò)設定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類(lèi)考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門(mén)經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(即定量指標)與軟指標(即定性指標)兩類(lèi);
計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果;在部門(mén)經(jīng)理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱(chēng)為“部業(yè)績(jì)考核”;
能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次;
部門(mén)滿(mǎn)意度考核：主要考核公司各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調情況與效果，每季度進(jìn)行一次。
以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進(jìn)行不同的組合和不同的考核權重。
3、考核條件
績(jì)效考核的應用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。
1、企業(yè)初創(chuàng )期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的必要性未能體現。
2、企業(yè)成長(cháng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴張速度快，經(jīng)營(yíng)戰略目標得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰略目標，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標實(shí)現的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jì)效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
3、企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jì)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
4、企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jì)效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
5、企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(cháng)期，績(jì)效考核也會(huì )隨著(zhù)企業(yè)變更及成長(cháng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng )新發(fā)展期。
6、小結
并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jì)效考核管理，處于成長(cháng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實(shí)到各級責任人，使績(jì)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(cháng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng )新的過(guò)程。
4、對企業(yè)的益處
1、通過(guò)實(shí)施戰略導向的目標管理，建立科學(xué)的目標分解系統，將考核指標與部門(mén)職責、崗位職責相關(guān)聯(lián)，保證員工實(shí)際行動(dòng)與核心價(jià)值取向和公司整體戰略目標相一致;
2、通過(guò)規范化的考評標準設定、全過(guò)程溝通反饋與多級績(jì)效審查系統，管理和評估組織與個(gè)人的績(jì)效結果以及關(guān)鍵影響因素;
3、通過(guò)全面、系統的績(jì)效反饋和考評結果應用，強化績(jì)效改進(jìn)、管理改進(jìn)措施的貫徹與落實(shí)，幫助每個(gè)員工提升工作績(jì)效與工作勝任力，進(jìn)而提高組織整體工作效能;
4、通過(guò)體系試運行和跟蹤輔導，使各級管理者真正意識到績(jì)效管理的作用，掌握績(jì)效管理的方式方法，提高各級管理者的領(lǐng)導水平，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，提升企業(yè)基礎管理能力;
5、依靠制度性的規范與約束，建設以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開(kāi)發(fā)潛能，幫助員工提高績(jì)效創(chuàng )造能力。
5、考核原則
1、公平原則 公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。