績(jì)效考核指標是指通過(guò)明確績(jì)效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jì)的價(jià)值創(chuàng )造的判斷過(guò)程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績(jì)和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績(jì)效管理，績(jì)效管理中最重要的環(huán)節是績(jì)效評價(jià)，而績(jì)效評價(jià)是通過(guò)考核績(jì)效指標來(lái)體現的�？�(jì)效考核指標就是將品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績(jì)效評價(jià)與業(yè)績(jì)改善。
1、指標定義
指標的定義主要是對績(jì)效考核指標的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jì)效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說(shuō)明和計算公式等。
2、指標條件
一、績(jì)效指標、應分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì )承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節點(diǎn)(或部門(mén))的運營(yíng)情況�？�(jì)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運營(yíng)的角度去評價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應重視對價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價(jià)和外部評價(jià)相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個(gè)特定績(jì)效指標的維持與改進(jìn)不應以犧牲其他任何指標標準為代價(jià)，否則，任何績(jì)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對學(xué)習創(chuàng )新、企業(yè)長(cháng)期利益和長(cháng)遠發(fā)展潛力的評價(jià)。
3、指標目標
績(jì)效考核指標的目標是績(jì)效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒(méi)有目標值的績(jì)效考核指標，這樣的績(jì)效考核指標就不是績(jì)效考核指標。
4、考核方法
一、簡(jiǎn)單排序法
二、強制分配法
三、要素評定法
四、工作記錄法
五、目標管理法
六、360度考核法
5、制定原則
績(jì)效考核指標的設定必須符合SMART原則：
S：(Specific)
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;
M：(Measurable)
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差;
A：(Attainable)
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，去年銷(xiāo)售收入2000萬(wàn)，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的;
R：(Relevant)
R：(Relevant) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的;
T：(Time bound)
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
6、指標特征
(1)績(jì)效考核指標應遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則。
(2)考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
(3)考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
(4)考核指標是基本工作而非工作者。
(5)考核指標不是一成不變的。它根據企業(yè)內外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。
7、制定績(jì)效考核指標遵循的原則
一、績(jì)效考核指標應與企業(yè)的戰略目標相一致
在績(jì)效考核指標的擬定過(guò)程中，首先應將企業(yè)的戰略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰略責任，每個(gè)員工承擔各自的崗位職責�？�(jì)效管理是戰略目標實(shí)施的有效工具，績(jì)效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實(shí)施脫節。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰略目標一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jì)效才可能提高。
二、績(jì)效考核指標應突出重點(diǎn)
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jì)效指標。指標之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jì)效水平;但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿(mǎn)意度，對員工的行為是無(wú)法起到引導作用的。
三、績(jì)效考核指標應素質(zhì)和業(yè)績(jì)并重
重素質(zhì)，重業(yè)績(jì)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì )使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng )造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì )的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jì)”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績(jì)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當的比例。應該在突出業(yè)績(jì)的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
四、績(jì)效考核指標重在“適”字