員工如何不為績(jì)效犯愁

　　小王最近很苦惱，他是公司的人力資源部經(jīng)理，正在公司推行績(jì)效考核，卻被銷(xiāo)售部經(jīng)理說(shuō)“不干人事”，又被老板批評“辦事不利”。小王看了很多績(jì)效管理的書(shū)籍，也聽(tīng)了不少老師講績(jì)效管理。讓他沒(méi)有想到的是，結果怎么會(huì )是這樣!

　　很多人同小王一樣，對績(jì)效是又愛(ài)又恨�？吹紾E通過(guò)末位淘汰成為全球最具活力的公司，麥當勞通過(guò)績(jì)效發(fā)展讓每個(gè)員工能笑口常開(kāi)的工作，成為快餐行業(yè)的霸主，有誰(shuí)能懷疑績(jì)效的魔力。但是為什么當把末位淘汰、360度考核請進(jìn)自家公司的時(shí)候，績(jì)效成了魔咒，員工的積極性不但沒(méi)有被調動(dòng)起來(lái)，反而怨聲載道?

　　究其原因不過(guò)有三。其一，績(jì)效管理的目的是什么?企業(yè)為什么要做績(jì)效管理。你一定會(huì )說(shuō)當然是調動(dòng)員工積極性。到底要調動(dòng)什么樣員工的積極性呢?優(yōu)秀的員工還是業(yè)績(jì)不佳的員工?很多企業(yè)并不清楚這一點(diǎn)。而這點(diǎn)最為重要，因為“為什么”就是方向，方向就是原則，原則就是大問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題不清楚，一做就錯。很多企業(yè)做績(jì)效管理就是給員工排隊，然后獎勵前幾名，淘汰后幾名，結果中間的人認為這事情和自己一點(diǎn)關(guān)系都沒(méi)有，坐在旁邊看笑話(huà)。淘汰的員工認為不公平，被獎勵的員工不幸成為“快馬”、“良木”，殊不知“快馬先死”、“良木先伐”，績(jì)效的結果可想而知。其實(shí)績(jì)效管理的真正目的是“激勵盡可能多的員工”。只有激勵了大多數人，讓大多數人認為績(jì)效和自己有關(guān)，團隊的士氣才能被激發(fā)，才能實(shí)現企業(yè)的目標。

　　其二，績(jì)效指標就是指揮棒。如果我們是要激勵盡可能多的員工，那一定要清楚，指標的第一作用絕對不是約束而是引導。你想讓員工有什么行為你就考核什么，你想要員工改變什么行為你就考核什么、如果指標設計得當，員工的行為才會(huì )隨之改變。朋友的兒子之前學(xué)圍棋，成績(jì)不錯，也很喜歡。但是朋友想要兒子文武雙全，又去教他學(xué)習游泳。兒子本身更喜歡下圍棋，主動(dòng)去游泳的時(shí)間就少，規定好去的時(shí)間也會(huì )找各種理由逃脫。朋友請教我，我說(shuō)，給他設定考核指標，下圍棋得1 分，去游泳得3分，累計下來(lái)進(jìn)行月度獎勵。實(shí)行的當月，朋友的兒子出現很大的變化，主動(dòng)要朋友帶他去游泳，道理很簡(jiǎn)單，游泳1次得分高�？梢�(jiàn)，績(jì)效指標就是指揮棒，你指到哪里，員工的行為就在哪里。當然可怕的事情是你指的方向如果是錯的，員工的高效將給你帶來(lái)滅頂之災。

　　其三，系統是人才的復印機、是企業(yè)的印鈔機。做績(jì)效管理并不是把眼睛死死的盯著(zhù)員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規范化管理的系統中。只有把人放在系統中，人才能發(fā)揮更大的潛能。戴明說(shuō)：“不能滿(mǎn)足客戶(hù)要求的原因中有85%與系統和流程的缺陷有關(guān)……而不是員工。管理的角色是改變流程而不是迫使個(gè)別人做得更好!”

　　所以，績(jì)效要解決的企業(yè)問(wèn)題，就是選正確的人，給他正確的方法，讓他做正確的事。目標和方向清楚，標準和工具到位，獎懲和改進(jìn)明晰，只有這樣，員工才能做到愿干、會(huì )干、敢干，才能真正實(shí)現“績(jì)效快樂(lè )”。