績(jì)效考核誤區解讀
績(jì)效考核的一個(gè)總原則是：看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià)值，而不是他做了多少規定動(dòng)作。
績(jì)效管理恐怕是現在最被中國企業(yè)管理者掛在嘴邊的管理術(shù)語(yǔ)了，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理,或請咨詢(xún)公司,或自己動(dòng)手,基本上都有了績(jì)效管理的概念。但似乎許多的企業(yè)都遇到了同樣的問(wèn)題：
·績(jì)效管理這一被很多優(yōu)秀企業(yè)使用的常規管理工具，為什么在自己的企業(yè)里非但不能起到積極的作用，反而引發(fā)出了種種意想不到的問(wèn)題?
· 新的績(jì)效機制產(chǎn)生上下級的沖突、企業(yè)文化的混亂、員工的離職，甚至業(yè)績(jì)的下滑
這些問(wèn)題讓企業(yè)管理者傷透了腦筋，績(jì)效管理失敗的原因與我國目前企業(yè)管理現狀有很大關(guān)系。如企業(yè)管理不完善，管理水平滯后，管理者的觀(guān)念沒(méi)有轉變，企業(yè)員工的素質(zhì)水平層次不齊等。但其主要原因在于企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導在認識上存在誤區，導致了績(jì)效管理的方向性錯誤。
下面，我們來(lái)探討下中國企業(yè)績(jì)效管理中存在的幾個(gè)誤區：
一、績(jì)效考核=績(jì)效管理?
杰克·韋爾奇在談到績(jì)效管理時(shí)說(shuō)，績(jì)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%。這種說(shuō)法也驗證在中國企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為一個(gè)系統，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績(jì)效管理。
案例1：
為了激勵員工，某機械設備有限公司決定在公司內部實(shí)施績(jì)效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jì)效考核”方法。
三個(gè)月后，員工積極性未見(jiàn)提高，反而原先表現積極的員工也不積極了。每個(gè)部門(mén)上交的考核結果也日趨平均，甚至有的部門(mén)給每個(gè)員工打了相同的分數。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒(méi)有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開(kāi)始攀升……
公司的總經(jīng)理覺(jué)得很困惑：不是說(shuō)績(jì)效管理好嗎?為什么我的“月度績(jì)效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負面影響?
其實(shí)，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只對前期工作總結和結果進(jìn)行評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jì)效考核綁住員工，當成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎金掛鉤，認為員工的工作積極性在利益的驅動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認為手上有了“考核權”，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jì)效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒(méi)有達到應有的激勵效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，無(wú)法起到激勵員工的作用，反而會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負面影響。
另外從考核結果看，由于有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業(yè)績(jì)評估時(shí)，難免帶有主觀(guān)喜好，導致評估結果無(wú)法做到公正。從公平理論的角度來(lái)看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周?chē)渌麊T工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過(guò)程中只要出現不平衡，就會(huì )滋生不公平感。因此積極性受挫，心生不滿(mǎn)，甚至離職。
通過(guò)上面的分析可見(jiàn)，月度績(jì)效考核事實(shí)上是績(jì)效管理的一個(gè)誤區。這也與我們有些企業(yè)管理者的觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有真正地去研究績(jì)效管理的原理，而認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理成功的機率難以提高。
二、 責任定位不清晰
案例2：
A公司是一家民營(yíng)大型紡織企業(yè)，面對生產(chǎn)線(xiàn)經(jīng)驗不足，產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)成本居高不下等問(wèn)題。公司李力總經(jīng)理決定在2005年10月開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理，并將績(jì)效管理方案的設計、實(shí)施、改進(jìn)等全過(guò)程交由人力資源部負責。
李總在決定實(shí)施績(jì)效管理初期主持了幾次會(huì )議，之后由于工作忙就沒(méi)有再參與其中了。半年過(guò)去了，李總發(fā)現企業(yè)生產(chǎn)力并未得到提升，反而出現了更多意想不到的問(wèn)題;如員工積極性下降，企業(yè)文化混亂，上下級產(chǎn)生沖突等。李總覺(jué)得很困惑：為什么績(jì)效管理在公司中發(fā)揮不到其應有的作用?
企業(yè)管理者認為績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，理所當然由人力資源部來(lái)做。因此管理者只負責實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負責，這也是導致績(jì)效管理實(shí)施不到位的另一個(gè)重要原因。
人力資源部雖然對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，但是并不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于績(jì)效管理的推行和決策則與人力資源無(wú)關(guān)，人力資源也做不了這樣的工作�？�(jì)效管理的推行責任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵，高層領(lǐng)導不僅要重視績(jì)效管理的作用，而且要意識到績(jì)效管理決非一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源問(wèn)題，而是一個(gè)綜合的系統管理問(wèn)題。只有高層領(lǐng)導者的覺(jué)悟并在全體員工中明確系統的主旨后，績(jì)效管理的作用才能逐漸突顯，發(fā)揮出重要的作用。
三、 追求細節完美，忽視了長(cháng)期目標
企業(yè)管理者在管理過(guò)程中總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)。但總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，造成人力資源部大量的工作浪費，更影響了工作熱情。
每月績(jì)效考核時(shí)，由考核前的準備，到考核中的評估與統計，再到考核后的獎金發(fā)放，以及資金發(fā)放所引起的員工議論及其對公司不滿(mǎn)的抱怨等等，月復一月，周而復始。既增加了企業(yè)的管理成本，又將企業(yè)的注意力卷入到一些“細技末節”的問(wèn)題上，反而忽視了長(cháng)期目標的實(shí)現。因此，很多企業(yè)在經(jīng)歷了一段時(shí)間的績(jì)效管理后發(fā)現，績(jì)效管理的實(shí)施對公司戰略目標的實(shí)現并沒(méi)有多大的意義，造成管理的無(wú)效性。
對企業(yè)而言，績(jì)效考核至關(guān)重要，應用得當，會(huì )促進(jìn)目標的達成。反之則會(huì )產(chǎn)生負面影響，使企業(yè)原本和諧、穩定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)發(fā)展�？�(jì)效考核是通過(guò)系統量化的方法、原理來(lái)評定和測量員工在其職位上的工作表現和工作成果�？�(jì)效考核的一個(gè)總原則是：看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià)值，而不是他做了多少規定動(dòng)作。優(yōu)秀的績(jì)效管理體系是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)，專(zhuān)注于建立、收集、處理和監控績(jì)效有機整合的一套流程和系統，
四、 績(jì)效管理思想不普及
在企業(yè)內部，具有相關(guān)知識的企業(yè)管理者和HR人員往往是績(jì)效管理的直接推行者和負責人，這使得很多人認為績(jì)效管理是專(zhuān)屬于人力資源的工作。其實(shí)，高績(jì)效企業(yè)文化的建立，是從企業(yè)高層到每位員工誰(shuí)都不可推卸的責任，離開(kāi)部門(mén)管理者及員工，僅靠人力資源部推動(dòng)的績(jì)效管理注定是要失敗的。
績(jì)效水平的提高實(shí)際上包括了企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)層面的績(jì)效改進(jìn)。其中企業(yè)績(jì)效的提高得益于部門(mén)績(jì)效的改進(jìn)，而部門(mén)績(jì)效的提高又是個(gè)人績(jì)效改進(jìn)的結果。個(gè)人和部門(mén)績(jì)效的提高，自然會(huì )影響到企業(yè)的績(jì)效，三者間是相輔相成的，缺一不可。
因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理前，應加強在企業(yè)內部對績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題的培訓和宣傳。讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處，這樣他們才會(huì )樂(lè )意接受，才會(huì )配合上級做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。
在企業(yè)內部實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，出現問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并針對性、及時(shí)、準確地組合適當的方法和技術(shù)手段來(lái)消除各種運作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識，往往決定了績(jì)效管理的成功與否。