年終考核結果如何分布排名才更合理?
今天的論題中涉及到年度考核結果排名、年終績(jì)效獎金公平合理的問(wèn)題，結合自己工作經(jīng)驗，分享以下幾種操作方式：
1、系數制：
這種做法在國有企業(yè)、事業(yè)單位或較規范民營(yíng)企業(yè)運用比較多，重點(diǎn)有以下幾個(gè)方面的內容：
(1)確定獎金基數。由公司高層根據當年經(jīng)營(yíng)效益、人員規模、周邊企業(yè)情況等，確定當年人均年終獎金基數，即人民幣多少元。
(2)確定部門(mén)系數。公司領(lǐng)導、HR部門(mén)根據部門(mén)工作對公司貢獻大小、工作難易程度、復雜程度等因素確定各部門(mén)獎金系數，最低0.7，最高可達2.0，然后給予公布，如有疑問(wèn)，由HR部門(mén)、各部門(mén)長(cháng)給予解釋。
(3)確定員工系數。主要由部門(mén)長(cháng)、副總共同按照部門(mén)內不同崗位的工作難度、對部門(mén)績(jì)效貢獻大小、績(jì)效考核情況等，確定不同的系數，并在部門(mén)總獎金基礎上計算出系數為“1”的獎金值，各系數與之相乘就是對應人員的年終獎。
(4)需有管理辦法。這種操作方法涉及工作比較多，一般都需要制定年終考核管理辦法，設定考核辦法，確定部門(mén)之間、崗位之間相對價(jià)值大小并排序，每年底進(jìn)行適當修正，以減少部門(mén)領(lǐng)導“人情”評價(jià)，其實(shí)，這與計件工資的單價(jià)管理需要定期修正是一樣的。里面雖然有績(jì)效考核，但其所占比重相對比較小，基本由崗位重要程度來(lái)決定系數大小的。
(5)有何優(yōu)勢缺點(diǎn)。這種方法的最大好處就是可以控制公司年終獎的總體支出額度;不足之處就是按崗確定、論資排輩，不利于員工特長(cháng)和積極性的發(fā)揮;基本不會(huì )進(jìn)行考核結果大排隊，知道自己系數就可以了，如覺(jué)不公，可找上級協(xié)商。
2、N薪制：
目前不少企業(yè)或單位采用這種方法較多，其主要步驟如下：
(1)年終考核得分。一般會(huì )匯總全年績(jì)效考核情況，為年底考核權重60%;再依據360度評價(jià)，權重20%;再考慮獎懲、出勤情況，權重10%;最后留給部門(mén)負責人綜合評價(jià)，權重10%;匯總后就是該員工的年終考核得分。如果平時(shí)沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效考核，一般采用360度評價(jià)來(lái)進(jìn)行年終考核。
(2)管理規定修正。在公司薪資制度或獎金管理制度中，對年終獎都進(jìn)行了規定，不過(guò)，到底是發(fā)1薪、雙薪或者N薪，需要公司高層根據當年經(jīng)營(yíng)績(jì)效來(lái)決定，一般來(lái)講，這樣的自由度是必須的，更不會(huì )在規定中固定。
(3)考核排隊與否。這需要根據公司規定、習慣或老板臨時(shí)決定，有的進(jìn)行部門(mén)內部排隊，有的進(jìn)行全公司大排隊，有的則不進(jìn)行排隊。排隊的作用無(wú)外乎促進(jìn)落后者奮起直追、滿(mǎn)足先進(jìn)者虛榮之心;不排隊則可以較好保密或有問(wèn)題個(gè)別交談，尊重了落后者的自尊心。
(4)有何優(yōu)勢缺點(diǎn)。N薪制可以讓員工心里有底，大致知道自己年終獎的數額;不足之處就是容易導致公司年終獎支出要么多、要么少，基本會(huì )依據員工月工資總數的N倍增加或減少，不太好控制在某個(gè)中間數據。
3、平均數：
這種做法的企業(yè)可能不多，但我也遇到過(guò)，簡(jiǎn)單分享如下：
(1)年終考核情況。同樣，這種做法也需要對員工進(jìn)行年終評價(jià)，如果平時(shí)有考核的，多半是平時(shí)的平均數，還會(huì )考慮領(lǐng)導的綜合意見(jiàn)，這樣就可以得出員工年終考核得分;如果平時(shí)沒(méi)有進(jìn)行考核的，一般用360度評價(jià)得出得分;或者根據不同崗位員工的全年表現、重要工作情況等，HR部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、公司領(lǐng)導共同給出崗位獎金系數，系數的范圍一般在0.6至3左右確定，這就是考核結果情況。
(2)確定平均獎金。由公司高層匯同財務(wù)、人力資源等部門(mén)共同確定當年年終獎金的統一基數，比如：今年平均每人按照1000元或者其他數目確定。然后與自己考核得分或系數相乘就是自己當年的年終獎。
(3)有何優(yōu)勢缺點(diǎn)。這種做法在表面上是絕對平均，不分領(lǐng)導、普工，不分正式職工、派遣員工，但在考核得分和系數確定過(guò)程中，其實(shí)也是可以左右的，所以，這種做法對公司年終獎總體支出也是可以進(jìn)行控制的，但容易影響高層或技術(shù)骨干人員的心理，因為似乎沒(méi)有突出他們的特別貢獻。
4、純考核：
這種做法也是存在的，也就是年終考核與平時(shí)考核一樣，沒(méi)有什么特別的地方，大家都根據考核結果來(lái)兌現獎金，公司也不會(huì )拿出特別的支出加到里面來(lái)充實(shí)“獎池”。一般是績(jì)效考核比較規范的公司里進(jìn)行，而且多半是外資企業(yè)，較少考慮國人對年終獎的期盼;特殊情況下，公司領(lǐng)導可能會(huì )考慮“補充獎池”，誠如此，大家都高興。
5、其他的：
這里主要談?wù)勔韵氯N情況，也算是多數情形下的少數情況吧。
(1)年薪制。無(wú)疑會(huì )按照既定的績(jì)效考核或承諾的支付方式兌現，年終獎一般不會(huì )超出年薪范圍，考核特別好或獲得特別嘉獎時(shí)給超出，其他情況都在此范圍內。因為這類(lèi)人員一般在公司重要崗位，所以應當預先設定好年薪規則，如果臨時(shí)再變化，多半會(huì )影響他們的心態(tài)，于公司有害。
(2)計件制。不管純計件還是既有計時(shí)也有計件的員工，如果平時(shí)沒(méi)有考核，年終時(shí)就需要按照他們的崗位、表現、獎懲、出勤等情況確定其得分或系數，或者干脆直接每人平均多少獎金。
(3)臨時(shí)工。這類(lèi)員工看起來(lái)不重要，但沒(méi)有他們的存在，公司某些事情就會(huì )停滯不前，進(jìn)而影響其他重要工作，比如：清潔工如果不能按照來(lái)打掃清潔，可能某天剛好有領(lǐng)導或嘉賓來(lái)參觀(guān)，公司形象可能就會(huì )受到較大影響。對此，按照國人習慣，還是給予相應的年終獎金為好，如果大家都有，唯獨他們沒(méi)有，怎么好，還是讓其尋求一個(gè)心理平衡吧。
(4)強制排序。不少公司愿意用“1531”來(lái)對員工考核結果進(jìn)行“優(yōu)良中差”進(jìn)行強制性分配，其中利弊大家都知道，不想再述;另外，也有不少公司或部門(mén)將員工考核結果進(jìn)行大排隊，在公告欄、會(huì )議上展出，其利弊也不想涉及，仁智互見(jiàn)吧。
還是想說(shuō)幾句，不管是哪種年終獎形式，也不管是哪種年終考核方式，也不管年終獎最后能拿到多少，甚至不發(fā)或沒(méi)有年終獎金，我認為，都不要對員工考核結果進(jìn)行大排隊，如果真想突出那些優(yōu)秀一點(diǎn)的人物，可以在某些會(huì )議上、表彰大會(huì )給予發(fā)獎并點(diǎn)名就可以了，其余人員就可以不用點(diǎn)名、公示了。
另外，員工考核結果或獎金多少，直接上級或部門(mén)負責人應當提前給予告知，千萬(wàn)不要默默的操作，讓員工白等候直到獎金發(fā)到手上或打到卡上才自知，不管發(fā)了多少獎金，員工都會(huì )覺(jué)得“不重視我、不關(guān)心我、搞暗箱操作、肯定虧待了我”，甚至認為“難道領(lǐng)導認為我不好溝通、難道給我發(fā)少了不講”，類(lèi)似想象是上級給予員工的，即使獎金發(fā)得不少了，仍然存在以上問(wèn)題，員工不會(huì )買(mǎi)帳的。還不如提前溝通和通氣，簡(jiǎn)單說(shuō)明理由，大家都是聰明人，點(diǎn)到為止，到時(shí)即使資金發(fā)的不多，員工心里也容易“暖洋洋”的，這簡(jiǎn)單的方法，不少管理人員就是不愿意或不這樣用，其真實(shí)想法或目的只有自知了。