什么是績(jì)效？

     隨著(zhù)對績(jì)效管理認識的加深，人們在看待績(jì)效管理的時(shí)候，不再僅僅從員工個(gè)人績(jì)效表現出發(fā)，不再簡(jiǎn)單地考核員工的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀律、行為規范、日常出勤等邊緣性項目，而是上升到組織業(yè)績(jì)提升層面，把績(jì)效管理和公司的戰略落地、運營(yíng)效率提升和員工的職業(yè)發(fā)展更好地結合起來(lái)，把績(jì)效管理提升到一個(gè)更高的視角和更有價(jià)值的層面。

     另外，由于和公司戰略結合越來(lái)越緊密，使得績(jì)效管理得到更高層面管理者的重視。企業(yè)操作績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)開(kāi)始從關(guān)注員工個(gè)人績(jì)效排名轉移到員工企業(yè)戰略落地、運營(yíng)效率提升和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。由于績(jì)效管理體系和戰略結合得越來(lái)越緊密，企業(yè)一把手會(huì )花比較多的時(shí)間參與到績(jì)效管理體系建設的項目中，從最開(kāi)始的組織目標梳理到目標與指標的結合到適應考核的指標的工作計劃的制定與檢討，企業(yè)一把手都會(huì )表現出高度關(guān)注。企業(yè)高層的高度關(guān)注很大程度上推動(dòng)了績(jì)效管理體系的落地和改善提升。

     總結下來(lái)，以下兩個(gè)基本問(wèn)題值得關(guān)注：

     績(jì)效來(lái)自于組織目標，如果沒(méi)有組織目標，績(jì)效無(wú)從談起。

     在操作績(jì)效管理的時(shí)候，我們面臨的第一個(gè)問(wèn)題也是非常重要的問(wèn)題，就是什么是績(jì)效？由于對績(jì)效的定義不同，在實(shí)際操作中，會(huì )產(chǎn)生不同的操作思路和操作模式，最終的效果也會(huì )產(chǎn)生很大的差異。

     因此，作為管理者，尤其是專(zhuān)業(yè)人力資源部部門(mén)，需要首先搞清楚績(jì)效的概念。在操作績(jì)效管理項目之前，首先在企業(yè)內部把績(jì)效的概念研討清楚，為后續績(jì)效管理體系設計和有效實(shí)施奠定基礎。

     「案例1」某制造企業(yè)A，到年底了，老板開(kāi)始犯愁了，愁的是獎金怎么發(fā)的問(wèn)題。年初的時(shí)候老板曾經(jīng)在大會(huì )小會(huì )上許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎，干得好還可以多拿。

     但是，由于人事部在績(jì)效管理工作上一直沒(méi)有作為，一直都在拖，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板也基本的績(jì)效考核表都沒(méi)有見(jiàn)到。

     現在，到了兌現承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎的依據呢？

     思來(lái)想去，老板還是認為一定要通過(guò)考核，把員工的差異找出來(lái)，根據考核分數發(fā)放獎金。于是老板緊急召集人事部門(mén)的所有員工開(kāi)會(huì )，要求必須在半個(gè)月之內拿出年終績(jì)效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎停發(fā)。

     在老板的強壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績(jì)效管理方案。其實(shí)，所謂方案，也不能稱(chēng)其為方案。整個(gè)方案的核心內容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀等內容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上級打分，會(huì )存在各自為政的現象。為了保證程序公平，人事部設置了復雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級、同級、下級等維度進(jìn)行打分。

     整個(gè)人事部前前后后忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。