找出年終考核與日�？己藘热莸膫戎攸c(diǎn)

　　現在很多企業(yè)都實(shí)行了月度或季度考核，但年度考核依然是一個(gè)很重要的考核周期。很多企業(yè)在年終時(shí)，將考核重點(diǎn)放在了對年終述職和綜合印象的評價(jià)上，這樣的考核顯然是不全面的。不論是哪一個(gè)考核周期，企業(yè)重要的經(jīng)營(yíng)管理指標都不應該被忽略，年度考核與日�？己嗽谶@一點(diǎn)上不應該有差異，兩者的區別只是考核的標準不同而已。年終考核的工作重點(diǎn)是那些需要較長(cháng)周期才能體現成果的工作內容。例如：企業(yè)職能管理體系或制度的建立就需要一個(gè)較長(cháng)的周期，新產(chǎn)品的研發(fā)或試制通常也不會(huì )在短期內完成。另外現在不少企業(yè)開(kāi)始重視員工勝任能力的評價(jià)，勝任能力在短時(shí)間內是不會(huì )發(fā)生大的變化的，因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個(gè)重要指標。

　　注意不同崗位考核指標之異

　　即使是在進(jìn)行日�？己藭r(shí)，也應該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。

　　年終考核指標在不同崗位之間的差異性不僅僅體現在關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標上，更主要的是體現在崗位勝任能力的差異上。

　　但現在很多企業(yè)對勝任能力的考核都進(jìn)入了一個(gè)誤區，那就是對企業(yè)內的所有員工提出了同樣的勝任能力要求。

　　例如：從事銷(xiāo)售的人員對溝通能力的要求和從事行政事務(wù)的人員對溝通能力的要求就是不同的。因此在年終考評時(shí)一定要設計有針對性的考核指標和考核標準，使勝任能力的評價(jià)結果對員工更有指導作用。

　　體現考核結果兌現方式的差異

　　日�？己说慕Y果兌現主要應該體現在能夠起到即時(shí)激勵作用的獎金上，員工做出了比較好的業(yè)績(jì)或出色地完成了工作任務(wù)，就應該立即得到公司的認可和鼓勵。

　　而年終考核結果的兌現方式卻可以多樣化、豐富化，在物質(zhì)獎勵的基礎上還應該設置精神獎勵、職位獎勵，以激發(fā)員工的成就感或滿(mǎn)足感，提高員工的工作滿(mǎn)意度。

　　精神獎勵可以通過(guò)年終優(yōu)秀員工的評選來(lái)實(shí)現，優(yōu)秀員工獎項的設計并不是很簡(jiǎn)單的事。首先獎項的設計要盡可能地以考核結果為依據，這樣可以體現公平性和公開(kāi)性;其次，獎項設計時(shí)要考慮對各類(lèi)員工的普遍激勵。獎項少了，對獲獎人的要求自然就高，大家都覺(jué)得反正我也拿不著(zhù)，干脆不用費勁。獎項多了，又帶有大鍋飯的嫌疑，對那些真正優(yōu)秀的人反而起不到激勵的作用。因此在設計時(shí)可以考慮綜合表現、單項表現、團隊表現等多角度的獎項。

　　職位獎勵既是對年度表現優(yōu)秀員工的激勵，又是公司干部梯隊建設的依據。很多公司在進(jìn)行職位獎勵時(shí)過(guò)分注重業(yè)績(jì)表現，忽略勝任能力的評價(jià)，造成很多一流的業(yè)務(wù)員或技術(shù)員變成二流甚至三流的管理者，其個(gè)人才能無(wú)法得到正常發(fā)揮。

　　因此企業(yè)在進(jìn)行職位獎勵時(shí)，其業(yè)績(jì)表現、綜合評價(jià)和勝任能力評價(jià)應該各占三分之一的比重。業(yè)績(jì)表現太一般，管理者不可能服眾;綜合評價(jià)太差，管理者不可能建立個(gè)人信譽(yù);勝任能力達不到，管理者的管理作用難以發(fā)揮。只有綜合表現突出的員工，才能成為公司的管理后備力量。