1.設計原則

　　(1)明確目標。通過(guò)績(jì)效考評能夠把銷(xiāo)售員的工作標準與組織目標聯(lián)系起來(lái)，把通過(guò)工作分析得到的指標與考核范圍聯(lián)系起來(lái)，即明確工作要求數量和質(zhì)量�？己私Y果可以體現業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作績(jì)效水平。在進(jìn)入考核期間，績(jì)效考核體系能讓業(yè)務(wù)員至銷(xiāo)售管理人員明了公司對他們的業(yè)績(jì)期望，從而讓他們根據目標來(lái)調整自己的行為，以使兩者更為協(xié)調，而非沖突。

　　(2)標準合理。所謂標準就是衡量事物的依據和準則�？�(jì)效考評標準是指員工績(jì)效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績(jì)效進(jìn)行全面系統的考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評評價(jià)的具體項目和內容，只是“質(zhì)化”，還沒(méi)有實(shí)現“量化”，只有使績(jì)效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量。

　　(3)定性與定量相結合。對銷(xiāo)售人員的績(jì)效指標，應該從兩個(gè)方面來(lái)考慮，對結果的關(guān)注和對過(guò)程行為的關(guān)注。為此，公司銷(xiāo)售人員的績(jì)效指標應由兩部分組成，一是衡量工作結果的關(guān)鍵績(jì)效指標;二是衡量行為、表現與素質(zhì)的崗位績(jì)效標準指標。這樣就使得績(jì)效指標形成了一套完整的體系，更全面地對銷(xiāo)售人員作出評價(jià)。

　　2.利用客戶(hù)關(guān)系圖設計關(guān)鍵績(jì)效指標

　　關(guān)鍵績(jì)效指標簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，它是檢測并促進(jìn)宏觀(guān)戰略決策執行效果的一種績(jì)效考評方法。在企業(yè)中，無(wú)論是某一部門(mén)還是某個(gè)崗位的工作產(chǎn)出都會(huì )涉及一個(gè)或多個(gè)服務(wù)的對象，即所謂的客戶(hù)，客戶(hù)通常分為企業(yè)內部客戶(hù)和外部客戶(hù)兩類(lèi)�？蛻�(hù)關(guān)系圖就是通過(guò)圖示的方式顯示某一團隊或員工對組織內部和外部的工作產(chǎn)出。

　　3.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定

　　(1)定性指標。定性指標強調銷(xiāo)售員的工作態(tài)度、銷(xiāo)售技巧、客戶(hù)關(guān)系的維護等，雖然這些指標并不直接體現為銷(xiāo)售結果，但對銷(xiāo)售結果確有著(zhù)重要影響。我們不能想象一個(gè)不懂得溝通的銷(xiāo)售員如何介紹自己的產(chǎn)品并最終達成交易。以上這些指標都將成為銷(xiāo)售員平時(shí)考核的重要內容，并作為銷(xiāo)售員培訓與開(kāi)發(fā)的直接依據。

　　(2)銷(xiāo)售指標。銷(xiāo)售是黃頁(yè)公司的生命，作為銷(xiāo)售型公司必將把銷(xiāo)售放到應有的高度，增長(cháng)率、滲透率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率都是考核的重要內容。隨著(zhù)傳統紙質(zhì)媒體的衰落，在公司轉型升級的壓力面前，公司將把新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)作為銷(xiāo)售員考核的重點(diǎn)。

　　(3)回款率。“訂單量大的客戶(hù)不一定是大客戶(hù)，有償付能力的客戶(hù)才是真正的大客戶(hù)”因此必須使銷(xiāo)售人員意識到：“一筆銷(xiāo)售在收到貨款之前，對公司來(lái)說(shuō)僅僅意味著(zhù)成本。”

　　(4)客戶(hù)服務(wù)。“用戶(hù)至上、用心服務(wù)”是中國電信的口號，也是電信黃頁(yè)的口號，只有將客戶(hù)放在中心地位才有企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，對于客戶(hù)投訴公司將嚴格考核。

　　(5)銷(xiāo)售費用。既要善于創(chuàng )造價(jià)值，又要懂得節約，只有將重要資源用到最核心的客戶(hù)身上才能創(chuàng )造出最大價(jià)值。