1、文化基礎

“強制分布法” 較之其他考評辦法，更需要文化的吻合。因為其強烈的刺激，給人們心理帶來(lái)的沖擊更大。GE的“活力曲線(xiàn)”之所以發(fā)揮出很好的效果，在于其整整花費了10年時(shí)間來(lái)建立新的績(jì)效文化。但即便是在GE，沖突也是經(jīng)常發(fā)生，有的部門(mén)負責人，甚至將已經(jīng)過(guò)世的人的名字拉來(lái)，來(lái)充后10%的人數。但GE的文化，較好地彌合了“強制分布法”負面效應。坦率與公開(kāi)是GE績(jì)效文化中最顯著(zhù)的特點(diǎn)，人們可以在任何層次上進(jìn)行溝通與反饋，在這種文化下，績(jì)效的持續改進(jìn)與提升是人們關(guān)注的重點(diǎn)。如果沒(méi)有這種績(jì)效文化的依托，“強制分布法”也只能起到傳統考核所起到的“胡籮卜加大棒”的效果。另外，杰克·韋爾奇堅決果斷的領(lǐng)導風(fēng)格，也是GE文化中較有亮色的一筆。

2、制度保證

企業(yè)的各項管理系統間必須是兼容的。企業(yè)的人力資源系統內部、企業(yè)的其他管理系統與人力資源系統之間，必須有很好的融合度。如果企業(yè)的績(jì)效管理本身就不夠系統和規范，如果績(jì)效只能與物質(zhì)獎勵（或懲罰）掛鉤而無(wú)法引導員工的持續發(fā)展，如果企業(yè)的愿景和使命不能煥發(fā)起員工的激情，可以肯定，“強制分布法”的激勵效果會(huì )非常有限，甚至如珠三角那家企業(yè)般，蝕掉員工的積極性。