HR對企業(yè)戰略的整體影響力高達43％

　　2002年5月，密歇根大學(xué)完成了2002年度全球人力資源能力調查與研究，該調查在過(guò)去15年里共進(jìn)行了4次。2002年8月，主持該項調查的密歇根大學(xué)商學(xué)院人力資源培訓部主任魏尼·布洛邦克（Wayne　Brockbank）教授應邀來(lái)華參加“2002年度中外人力資源論壇”，《21世紀經(jīng)濟報道》記者對他進(jìn)行了專(zhuān)訪(fǎng)。

　　《21世紀》：可否介紹一下你們對本年度全球人力資源能力調查研究的最新結論？

　　魏尼：今年的調研覆蓋了亞洲、歐洲、南美和北美267家企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人士、員工和一線(xiàn)經(jīng)理，共7100人參加。

　　調查總結出優(yōu)秀的HR人員應該具備的5個(gè)層次及其相應的核心能力：戰略貢獻、個(gè)人可信度、執行能力、業(yè)務(wù)知識和執行的技術(shù)。我們發(fā)現，高績(jì)效企業(yè)最明顯的特征是，HR戰略和企業(yè)戰略緊密有效地結合在一起。

　　另外，此次調查的結果重新給績(jì)效下了定義：績(jì)效應該是過(guò)去三年以來(lái)與競爭對手相比較的財務(wù)表現，而財務(wù)表現的至少10％歸結于人力資源的競爭和實(shí)施。

　　《21世紀》：這個(gè)結論似乎很有趣，但我們經(jīng)常聽(tīng)到來(lái)自CEO和HR人員的抱怨，你知道，CEO們對HR寄予了太多期望，而HR人員卻抱怨CEO未充分授權。

　　魏尼：的確會(huì )有這種矛盾，但是，此次調查卻表明，CEO和HR之間的這種矛盾已經(jīng)在許多企業(yè)得到了成功的解決，此類(lèi)企業(yè)在績(jì)效上的表現非常優(yōu)秀。一個(gè)成功的方法就是就將HR戰略和企業(yè)戰略統一起來(lái)。

　　我一直提倡并為之努力的是，HR應該成為企業(yè)圓桌會(huì )議中的成員，應該參與戰略的制定，成為公司議程中的主要議題之一。調查發(fā)現，這在高績(jì)效企業(yè)已成為事實(shí)。

　　變革中加速

   《21世紀》：那么，在HR參與公司戰略的結構中，HR的工作和角色發(fā)生了怎樣的變化呢？

　　魏尼：HR角色的轉變是不言而喻的，HR對企業(yè)戰略的整體影響力高達43％———幾乎是其他任何因素影響力的2倍。優(yōu)秀的HR必須能夠創(chuàng )造負責而又受市場(chǎng)驅動(dòng)的組織。

　　調查中我們發(fā)現，高績(jì)效企業(yè)的HR已經(jīng)成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效連結。通過(guò)整合外界信息和知識，在企業(yè)內部進(jìn)行功能調整以便企業(yè)跟上環(huán)境的變化，他們在企業(yè)內部設置了靈活的結構和程序，使得組織中的每個(gè)成員和部門(mén)能夠很好地相互交流，并使得他們對市場(chǎng)的最新機遇和威脅做出快速的反應。UPS、GE和AlliedSignal等在這方面表現突出。

　　此外，HR必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績(jì)效融合。高績(jì)效企業(yè)的HR人員能夠建立起符合市場(chǎng)需求和公司要求的企業(yè)文化管理系統，思科和Schering－Plough等做的非常成功。在過(guò)去的5年中，文化管理已經(jīng)取代了變革管理，成為影響力最高的HR實(shí)踐，并且取代了個(gè)人可信度成為HR最重要的核心競爭力。