員工績(jì)效計劃來(lái)源于經(jīng)營(yíng)績(jì)效計劃，員工績(jì)效計劃的過(guò)程是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績(jì)效評估周期等內容，并將績(jì)效結果應用于員工薪酬管理及員工能力發(fā)展。
1、制定員工績(jì)效計劃的內容
員工績(jì)效計劃及績(jì)效評估表的主要內容如下：
1)被評估者信息：職位基本信息、工號、員工姓名、薪酬等級、薪酬結構、績(jì)效與薪酬的對接關(guān)系等內容。
2)員工績(jì)效計劃及評估內容：包括關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)與工作目標設定(GS)兩大部分，全面衡量被評估者的工作成果。
3)權重：列出按績(jì)效計劃及評估內容劃分的指標權重，體現員工工作的可衡量性及對公司整體績(jì)效的影響程度，KPI跟GS的權重合計100%、
4)目標值的設定：實(shí)踐中，很多企業(yè)采用對關(guān)鍵績(jì)效指標設定目標值和挑戰值兩類(lèi)，以界定指標實(shí)際完成情況與指標所得績(jì)效分值的對應關(guān)系。對工作目標設定的績(jì)效評估則主要按照工作目標設定中制定的評估標準來(lái)開(kāi)展。
5)指標的評分標準：績(jì)效評估表中的KPI和GS單項指標的計分規則。
6)績(jì)效評估周期：根據員工所處的組織層級和工作性質(zhì)的不同，員工績(jì)效計劃及績(jì)效評估表可以按照月度、季度、年度為周期來(lái)實(shí)施績(jì)效評估。
2、制定員工績(jì)效計劃的步驟
步驟一：梳理職位職責
通過(guò)工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責。對職位的關(guān)鍵工作內容與應完成的主要工作成果，職位工作職責界定是設定關(guān)鍵績(jì)效指標，制定員工績(jì)效計劃的基礎。職位職責界定完畢后，就可以開(kāi)始從職責中提倆關(guān)鍵績(jì)效指標。
步驟二：提煉關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)
根據公司的戰略及業(yè)務(wù)計劃、流程、部門(mén)職責、職位工作職責的要求，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jì)效指標。提煉關(guān)鍵績(jì)效指標由各級經(jīng)理根據直接下級的關(guān)鍵職責，結合本部門(mén)與下級的關(guān)鍵工作職責，跟下屬溝通確定關(guān)鍵績(jì)效指標。最佳實(shí)踐表明：關(guān)鍵績(jì)效指標的數量通�？刂圃�4~8個(gè)。
步驟三：工作目標設定(GS)
公司內部不同職位的工作性質(zhì)，存在著(zhù)很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)衡量的，比如職能支持部門(mén)，基層員工。我們可以把一些具有長(cháng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標設定評估中來(lái)，作為對關(guān)鍵績(jì)效指標的一種重要補充和完善。
在工作目標設定時(shí)需要注意以下問(wèn)題：
與關(guān)鍵績(jì)效指標選擇遵循同樣的原則，側重不易衡量、過(guò)程性的績(jì)效成果領(lǐng)域。
作為關(guān)鍵績(jì)效指標的補充，不能和關(guān)鍵績(jì)效指標內容重復，且由于關(guān)鍵績(jì)效指標相對于工作目標完成效果評價(jià)，其客觀(guān)性更強，對績(jì)效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績(jì)效指標衡量的工作領(lǐng)域應首先考慮使用關(guān)鍵績(jì)效指標，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過(guò)工作目標設定來(lái)完成業(yè)績(jì)評估。
只選擇對公司價(jià)值有貢獻的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內容。
工作目標設定不宜過(guò)多，一般控制在3~5個(gè)。
不同工作目標應針對不同工作方面，不應重復。
步驟四：設計權重
權重是績(jì)效指標體系的重要組成部分，通過(guò)對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定及各項指標在整個(gè)指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。權重確定的方法為：
1)關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標設定兩者之間的權重分配
一般來(lái)講，對高層管理人員，績(jì)效計劃中只有關(guān)鍵績(jì)效指標，不設工作目標完成效果。而管理職能部門(mén)，如人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等，通常要設計工作目標績(jì)效評估。由于各單位部門(mén)在職能設置上的不同，在實(shí)際操作中權重的配置需要要視具體情況而確定。
2)關(guān)鍵績(jì)效指標權重的確定
在設定各項指標權重時(shí)應注意以下問(wèn)題：一些通用類(lèi)指標，如“客戶(hù)滿(mǎn)意度、部門(mén)預算費用執行情況、部門(mén)員工流失率”等指標，在各部門(mén)所占權重應保持統一，以體現一致性。每一項的權重一般不要小于5%，否則對綜合績(jì)效的影響太微弱。為體現各指標權重的輕重緩急，指標之間的權重以5%線(xiàn)形增減。
3)工作目標設定權重的確定
工作目標設定績(jì)效評估是獨立于關(guān)鍵績(jì)效指標評估的不同的評估方法，其各項工作目標的權重之和為100%、一般只有3～5項GS，所以權重的分配比較容易拉開(kāi)差距。在權重分配時(shí)，也要遵循同關(guān)鍵績(jì)效指標權重分配相同的原則。
步驟五：確定關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標設定的目標值
績(jì)效計劃中的指標值是用來(lái)衡量被評估者工作是否達到公司期望的參照標準，是確保戰略績(jì)效管理體系公平客觀(guān)性的關(guān)鍵環(huán)節�？�(jì)效計劃及評估指標針對績(jì)效計劃中考核的每一項內容而設立，包括關(guān)鍵績(jì)效指標的目標指標、挑戰目標，以及工作目標完成效果的衡量標準。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。
關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標完成效果評價(jià)的完成目標設定均遵循以上原則，但它們的設定過(guò)程不完全相同。關(guān)鍵績(jì)效指標往往包括企業(yè)或部門(mén)的重要經(jīng)營(yíng)結果，其目標值的設定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，涉及到公司戰略規劃、企業(yè)預算、行業(yè)競爭、企業(yè)內部資源等相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過(guò)正式的評估、測試，予以慎重確定。而工作目標完成效果評估，其衡量標準往往更多應用于基層工作人員與管理支持部門(mén)，應用于對工作過(guò)程的衡量，因此與工作目標設定的內容密切相關(guān)，主要通過(guò)經(jīng)理人與員工之間的溝通來(lái)完成。在這里，我們重點(diǎn)介紹關(guān)鍵績(jì)效指標的目標值設定。
關(guān)鍵績(jì)效指標目標值的設定包括：目標值與挑戰值。
(1)目標值
目標值是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時(shí)，職位應達到的績(jì)效指標完成標準，通常反映企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下，部門(mén)應達到的績(jì)效表現。目標指標的確定，可根據年度經(jīng)營(yíng)計劃、財務(wù)預算及職位工作計劃，公司提出指導性意見(jiàn)，各級經(jīng)理和員工共同商討認同，按公司管理權限分別審核確認。目標值完成的可能性在80%以上。