本文摘自應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)，文章介紹《績(jì)效管理體系策略》，詳情請您對下文進(jìn)行閱讀：
 

   績(jì)效管理體系設計中的“策略”

　　策略的應用存在于績(jì)效管理體系設計初期、績(jì)效管理結構、《績(jì)效合同》、績(jì)效成績(jì)換算與應用等。

　　以績(jì)效管理結構為例。我在《績(jì)效當事人角色校正--績(jì)效管理結構》中提到--“績(jì)效管理結構的形式?jīng)Q定了績(jì)效當事人的績(jì)效角色、績(jì)效行為方向和目標以及最終績(jì)效管理體系的成功與否”。

　　改變績(jì)效當事人的績(jì)效角色與績(jì)效行為是策略的應用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點(diǎn)？能否針對其特點(diǎn)策略性的應用不同的績(jì)效管理結構？這將檢驗HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學(xué)者”。

　　管理者的初級水平表現為“消防員”，職責是救火。策略的應用是起到事前預防和規避的作用，管理者將轉變?yōu)?ldquo;安全員”。一個(gè)個(gè)有效的績(jì)效管理結構可以織成一張貫穿上下左右的績(jì)效管理結構網(wǎng)，這張網(wǎng)在績(jì)效管理體系中自主運行，為整個(gè)企業(yè)管理提供健康監控與運行源動(dòng)力。

　　績(jì)效管理結構策略應用舉例：

　　假設招聘經(jīng)理主要職責為員工招聘、員工流失率管控；

　　假設現階段招聘工作為重點(diǎn)，生產(chǎn)任務(wù)繁重。

　　招聘經(jīng)理的招聘達成率指標的自主運行源動(dòng)力可設計在人力資源總監與生產(chǎn)部長(cháng)的績(jì)效管理結構中。

　　如，人力資源總監的最終績(jì)效成績(jì)=集團得分X15%+個(gè)人得分X70%+招聘經(jīng)理招聘達成率得分（實(shí)際達成/計劃達成）X15%。

　　生產(chǎn)部長(cháng)的員工留用指標=員工流失率X70%+招聘經(jīng)理的招聘達成率指標（實(shí)際達成/計劃達成）X30%。

　　此種績(jì)效管理結構可將招聘經(jīng)理招聘達成率指標的監管從自我監管變?yōu)橹苯由霞�、自我監管、生產(chǎn)部長(cháng)三方監管。

　　也許有人認為這樣對生產(chǎn)部長(cháng)是不公的，答案是否定的。在一般情況下，生產(chǎn)部的生產(chǎn)指標達成情況與員工滿(mǎn)編與否是有很大關(guān)系的，招聘經(jīng)理的招聘指標達成結果就是生產(chǎn)部長(cháng)績(jì)效指標完成的要件之一。作為生產(chǎn)部長(cháng)有必要承擔起這個(gè)監管責任，做對自己有意的事未嘗不可，請一定要樹(shù)立正向思維。

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